人们习惯把刚进入职场或新领域的人叫做小白，这是与有经验者做的一个区分。要命的是，有的人有了一定年数的工作经验，仍然是小白，或者说仍是一知半解，那就给面试增加了挑战性。我经常遇到面试者或者参加内部选拔晋升的员工，夸夸奇谈，动辄说自己有10年、20年工作经验，以此来标榜自己的专业性和工作能力。对此，我只想说，请别开玩笑，同样是10年，有的人可以称作为工作经验，有的人只能是工作时间而已。举个例子，有的人对工作时间的安排是合理饱和的，深入业务，做事扎实；而有的人工作时间不过是玩玩手机，聊聊天淘淘宝，看看网页，对工作敷衍了事，蜻蜓点水，得过且过。前者积累的是经验，后者即使干一辈子，我仍然说他没有经验，只不过是岁数见增，体重见长。
虽然第二种情况，企业也不能容忍它的存在，但心不在焉，人浮于事，却是常有的事。状态不同，投入不同，所获取的真实经验必然不同。所以工作经验，并不能用工作时间来代替。我们在面试的时候，对任职资格有设定一系列基本条件，比如教育背景，工作经验和知识技能等等。可以看出，工作经验作为一个重要维度存在，是我们考察的重点。那我就要来问问题了，各位面试官，你是否真正能够考察到他真实的工作经验？考察工作经验的时候，我们到底在考察什么？
在讨论之前，我们设置一个情境岗位，以供在过程中讨论。某软件企业招聘一名技术主管，经验要求：同行业工作8年以上，同规模企业同岗位工作3年以上，能够独立完成产品研发工作。
下面开始考察应聘者的任职资格中的工作经验，我们分为六个层面来看：
1. 做过没有？
考察工作经验的起步价是没有过从事过相关工作，就是做过没有。简历中呈现出8年的工作时间，那就要问了，这8年中你从事过哪些行业，行业是否匹配，在这些行业中具体承担过哪些岗位？拿技术主管来说，需求背景是软件行业，软件行业的分工也很细，工业信息化、服务平台、生活娱乐软件，看是否与自身行业相匹配。看工作背景中与自己行业匹配的经历是多长时间。然后看在这个行业内所经历过的岗位是什么，是否达到了技术主管层面。达到了主管层面，再看在主管岗位上的工作时间，积累是否足够。这些问题问清楚了，可以过第一关了，说明真的做过匹配的岗位。
2.在关键工作中，你承担什么角色，你起到什么作用？
确定了工作时间和岗位能够匹配需求之后，再具体看在这个岗位上他做过哪些核心职责。要知道，在不同的公司，对同一个岗位的职责分工也不尽相同。有的公司会将技术工作分工很细，分为多个环节，每个环节都设置技术人员。有的人只负责早期情报收集整理，有的人则处于实际的设计研发环节。弄清楚他所承担的岗位的关键职责是什么，在这个关键职责中他是否处于真正的责任承担人员。在关键工作中是否承担主要角色和独立角色，是否起到直接影响和推动的作用。比如说，开发一个系统，他在其中有哪些创意和设计，他实现的价值是什么。
3.在具体工作中，你做了哪些事，具体职责和任务是什么？
明确了角色和影响之后，就要接着考察他在职责范围内做了哪些事，执行力哪些任务。角色和职责是定位和框架，但真正做了那些事，还要看他曾经执行过的任务。所以要在这个环节，具体了解做过的任务。在提问的时候，要让对方列举与所关注的职责有关的，自己认为有代表性的任务或事件。比如职责中包含产品的设计开发，可以举例开发过什么产品，他是如何开发的，背景是什么，目标是什么，遇到过哪些困难，自己是怎么克服的。如果能够讲的具体清晰，又为他证明自己的工作经验加了一个重要的砝码。
4.在这些工作中，你取得过哪些成绩和亮点，效果怎么样？
对具体任务的陈述，表明他确实做着职责范围内的事项。这些职责都是和我们需求是直接关联的。到了另一个层面，做过和做的怎么样，又是两个不同性质的业绩。在这里，通过提问发现他过去的优秀业绩。请对方列举在这些工作任务中，自己认为满意的，取的的成绩和效果是什么，有哪些亮点。比方说，设计过多款产品，花了多长时间，完成了什么性能的产品，具有哪些创新点和突破点，投入市场的效果，为公司创造的产值怎么样。通过对亮点和效果的陈述，可以定位他在这个岗位领域所具备的技术水平和开发能力。
5.有了这些经验，你认为你在哪些地方得到了提升？
一个优秀的员工，往往能够不断自我反思和总结，不断的自我提升。有句话叫，英雄不提当年勇，面试的时候却不能不提。然后就是关注他对自我提升的总结。通过各种任务，完成各种产品，有成功也有失败，有得有失，在这个过程中，他自己沉淀了什么，这个才是最宝贵的。我们常常说，高等教育毕业生，苦读十几年，最后进入社会，大多数人却做着与专业不对口的工作，似乎专业知识对就业影响并不大。但有一点也是一直在讨论的，就是学习能力。不是你学了什么知识，而是你知道应该如何学习才会更好的掌握知识。工作也是一样，在这个过程中，完成了一项又一项任务，明天可能又会承接不同的任务。会不会工作，如何处理工作，如何高效工作，做出满意的产品的关键是什么，是否真正掌握了工作的技术和能力。这一点，要通过适当的沟通，引导他表达和总结，看看，离开平台，他还剩下什么。
6.给你一个新的场景和任务，你的思路和方案是什么？
最后，就是要考察他解决问题真实能力了。有的人对团队和环境平台依赖很大，很多事情是不需要他考虑的，他只是在某个工位，做着重复又熟练的动作。离开熟悉的环境，就离开了巨人的肩膀，他的行动能力急转直下。就像我们面试过很多大型集团，尤其是国企出来的员工，分工很细，工作比较单一，压力比较小，平台很大反而害了他，让他没有比较系统的技能、思维和经验。所以这一点也必须要注意，给予一个新的场景和任务，一个与未来岗位工作相关的具体案例，看看他的思路和解决方案。不要含糊其辞，有的人可能动手能力强，表达有所欠缺。面试官需要创造轻松简单的氛围，引导其表达，或者采用书面形式来表达。
以上，我们举了一个技术主管面试的例子，这种对经验的考量在面试中适用于大部分岗位，都不防一试。
通过以上几步，我们来看一个人的工作经验，才能看的更加具体、真实和清晰。以上的几点，大多面试官，在谈话过程中都多少有所涉及，但可能不会意识到，原来考察工作经验，也需要这么系统。很多面试官在面试过程中，场面很热烈，滔滔不绝的交流，面试结束后就开始自我疑惑起来，“他没有谈他的工作亮点，他讲的不够具体，给他新任务他是否能够像顺利驾驭？”。所以让我对录用意向确定的时候，我还是有那么点不踏实。如果你也遇到相同的困惑，不妨把此文写到的步骤和要点，自我对照一下，如有共鸣，十分荣幸。
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16楼 SoeLin86
通俗接地气+1，满满干货???? ???? ????