互联网、信息化、人工智能，时代的进步靠科技来推动，但HR自己和行业的进步，必须靠自己来引领。社会各界舆论家们都说二十一世纪人才最重要，但二十一世纪都快过五分之一了，每年800万的毕业生还是被认作社会一大负担，身价堪比白菜。这个局势恰巧暗讽了HR在中国发展的现状：有点觉悟的企业都说人力资源重要，必须要搞好；实际上呢，大多数土枪土炮无地位，还要求折腾出洋玩意的效果来。于是，身为HR百万大军的一分子，我不得不站出来呼吁来一场“咸鱼翻身”的革命。

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  说革命，要看革谁的命，哪里有压迫，哪里就有反抗。先弄清革命背景和现状，再确定革命对象。先打开天眼，看看HR在大小企业里烦恼吧。

  1、说是做HR的，尼玛行政后勤打杂占了90%时间。

  2、说是做管理的，天天被呼来喊去跑动跑西。

  3、录用决策的时候说人资不专业，解除的时候说这是人资该干的活。

  4、克扣福利，还要HR建设有人性化的企业文化。

  5、食不饱腹，要HR端正员工工作态度。

  6、培训零预算，要HR提高各层的管理水平。

  7、绩效考核就是你HR的事，业务部门哪懂这个，我要所有员工的真实评价数据。

  8、什么劳动法，都按劳动法，我要你HR有何用？

  9、你研究一下薪酬结构，看看怎么改能激励员工，前提是不要让公司多掏钱。

  10、你们就是打打电话、跑跑社保，有什么技术含量。

  11、今天开始，生产主管调过来做你们的部门负责人哦。

  12、每个月员工工资这么高，还有各种费用，你们人资啊除了花钱还会干啥。

  13、算了，我写不下去了。。。

  如果有两幅图，

  图1：理想中的HR是这样的--职业范十足，稳坐公司第二把交椅，手握人事生杀大权，言辞间可使公司风云变幻，一人之下万人之上。

  图2：现实中HR是这样的--人群中央一人含胸低首垂立，圈外之人七嘴八舌，指指点点，分配工作。这人群就是以BOSS为首的各部门首长们。

  其鲜明对比，不言而喻，实在令人汗颜。

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  分析背景，了解现状，稍作比对，我们好像找到了革命对象：老板！听说革命都是要流血的，不知道我这么一说，有多少HR愿意响应号召，跟我一起拿起刀枪棍棒怒而向之。结果我已猜到，没有人，但作为革命领袖，我也不可能让众人干违法的事。革命对象是不是找错了呢，这不明显是犯罪吗，代价太大，貌似也不理智。当然当然，我们都是文明人，我们都是有身份证的人，不能这么革命。

  这个局这么破？不能动刀动枪，自己也没本事炒了老板自己做老板，人生苦短，是不是继续听天由命下去。那么就来个曲线救国吧。重新寻找革命对象，用文明人思维过滤后，重新检索了革命对象：老板的观念+HR自身专业能力。老板的理念吗，作为革命对象，还可以试试，毕竟说几句也不违法。为啥还要革自己的命？扪心自问吧，作为HR,你做了什么值得称赞的事，给老板什么贡献，价值和竞争力是什么？为什么老板总是说你是打杂的，搞后勤的，处理善后的，救火的，耍嘴皮子的？每当这个时候，是不是想去哭一会，同时心疼的抱住委屈的自己。鲁迅先生说，哀其不幸，怒其不争。这句话用在形容自身的有限的、屈指可数的那么点本事上，是不是也让老铁们扎心了呢。不自欺欺人了好不，正视一下你的专业能力是否撑得起你的野心。越说，我们革命路线越清晰了，归纳一下有以下几条：

  1、纠正老板认识：我是做人力资源的，不是做文员的。

  目前我国中小企业有4000万家，占企业总数的99%，贡献了中国60%的GDP、50%的税收和80%的城镇就业。这样看来，我国中小企业的HR才是全部HR大军的主力，相比起来，也更值得去关注。中小企业的HR体系和团队一般不会那么健全，分工不会那么精细，也可能一家公司只有1-2名或3-4名HR工作人员。甚至有很多小型企业，HR工作是和行政后勤工作捆绑在一起的，其实真实HR编制就相当于只有半个人或三分之一人。为什么我们还要把这种职责不清的情况考虑进来，一是各位拥有一颗追求专业化的心，更重要是这个队伍是个很大的群体。

  另一方面，由于很多白手起家的老板们，文化水平和背景经历层次不齐，不会及时的认知到人力资源管理在企业发展的价值；也可以这么说，处于初创期或发展早期或规模一定的情况的企业，对人力资源管理并没有这种专业化的迫切需求。这就属于一个专业认知的局限性。如果他明白其实自己就是一个人力资源管理者，需要通过科学的管理方式在引领团队创造辉煌，那就是一个跟得上时代的企业家了。每家企业，不论大小，人数多少，都是一个组织，一个团队，不是吗。人力资源管理是对组织和人的专业化管理，要做正规军，似乎和企业大小并不直接关系。

  你是老板你说了算，但我确实是为你好，你把本来可以创造更大价值的员工全部变成了文员。你总觉得他们的工作不够饱和，最后把所有能想到的杂事全部交给了他，成功的培养了自己的办事员。但有的时候你也会很苦恼，因为员工纠纷、劳动仲裁，因为分配不公核心人员离去，因为员工技能问题导致生产效率低下，因为……，或许还有很多不胜枚举。苦恼的时候，你也就会感叹和抱怨，为何我的管理人员不能处理好这些事呢？是啊，为啥不能呢？你有管理人员吗，你有的只是文员。所以，如果有个员工告诉你：我是做人力资源的，不是做文员的。请欢呼雀跃吧，做你能做的事，告诉他好好把人力资源建设好。

  2、改变老板思维：我是做管理的，不是打杂的，虽然我不怕杂事。

  管理这个词，中国人听起来太敏感。也许在潜意识里，认为管理者就是统治者，一定是有权有势有地位的人。我更愿意告诉大家，管理就是系统建设与运行。简单来说，你给我10件工作，我可能会糊里糊涂，摞起来一件是一件，干他个天昏地暗。我也可能把事情分成三类，然后再分出轻重缓急，分析可以利用的资源和平台，形成工作网络，让工作按部就班，有规律有保障的一件一件完成。前者是眉毛胡子一把抓，一把更比一把瞎。后者就是笔者说的管理。

  做人力资源，一定要懂的整合资源，形成工作系统。通过系统去寻找更多的支持与配合，更好的简化工作，然后你才能逐渐从事务工作中解放出来，做更高层面的事。用管理思维去工作，就是告诉老板，我是做管理的，不是打杂的，虽然我不怕杂事。

  3、擦亮老板眼睛：我是有技术的，不是个打下手的。

  人力资源的技术是什么，六大模块，三大基石，多种实用型工具和层出不穷的各种新设计。要想告诉别人你是有技术的，你就得把这些统统装到自己的口袋里。一定会有这样的机会，老板遇到管理问题了，你冷不丁的掏出一个工具来，让老板眼前一亮：这活不错，挺专业。科班也好，非科班也罢，工作又是另外一回事，不能停止在工作中的学习和实践，大胆尝试就是专业积累的每一步，一定会有不一样的收获，失败也会变成一笔财富。坚持和努力，自我提升再到工作应用，就是告诉老板，我是有技术的，请你刮目相看。

  4、更正老板观念：我其实创造了很多价值，花钱也是你做企业的正常支出，我只是让你的钱增值而已。

  会工作还要会表达，懂专业还要懂展示。老板眼里口中常常表现出，HR就是个花钱的部门，没办法，还得养这批人。听完笔者胸口一闷，一口鲜血喷了出来。想想多少个日夜，办公桌前奋斗的自己，念念多少个分秒，各种场合战斗的本尊，怎么都咽不下这口气。

  HR其实创造了很多价值，为业务和生产提供人力资源数量和质量上的保障，为老板控制了很多法律风险，员工激励与士气提升，人员管理的规范有序，人工成本的精确控制等。当然，还有很多在管理方面的工作并不能直接衡量价值，比如组织设计与变革，培训转化等。是的，不贪功、不邀功，这就是真实的我，我只是不说而已。

  5、与老板促膝长谈：我是知道业务需要什么的，不是闭门造车。

  很多老板把办公室或人力资源部看作是独立于业务之外的部门，觉得他们成不了多大的事，不要添乱就行了。势必也有HR常常怀这样的心态：不求有功，但求无过。服务部门常常是众口难调，且行且珍惜。如果这样，HR进入自己的恶性循环了，业务部门对你的服务不满意，你就避之而不及，然后越来越不懂业务，然后服务越来越跑偏。

  要改变，从自身做起，抓住工作机会向业务部门学习，最好是将HR工作融入的业务之中。这样就是告诉老板，你是懂业务的，最后业务部门对你的评价也会改变，而这个改变也同样告诉老板你是懂业务的需求的，不是闭门造车。

  6、与老板把盏论古今：我就是你，你还是你，你离开我，就不是完整的你了。

  如果把老板比作一个使剑的武林高手，他将会有几个修炼的阶段，一是手中有剑，心中无剑；二是手中无剑，心中有剑，人剑合一。人力资源管理就是企业家管理企业的一把利剑，炼到什么程度，看他的修行。但对于HR来讲这是被动的，也是高风险的。被动是因为作为HR的你是否重要，受到老板修行的直接影响。高风险就是老板自己精通了人力资源管理，还要你干啥，或者你发展的机会和空间就少了。

  成功的HR不是让老板自学成才，成为全才，而是让自己变成老板心中的一把利剑。从战略到规划、计划、方案和落地，从核心业务到基层业务，从专业的工作水平到敬业的工作态度。在企业管理过程中，HR是全过程参与的，提供的专业技术支持也是最及时的，最有效的。你是这个专业领域的权威，你有绝对无法撼动的话语权，你成为了企业家管理的应该成为的重要支撑和膀臂。

所以我认为，2018人力资源行业发展的趋势就是：谋求企业管理中地位提升，管理权限和资源的扩展，以此来为企业和老板提供更专业优质的服务，为自己正名，寻求HR的价值自我实现。

  二零一八，HR界是时候在企业管理竞争中吹响号角，打一场翻身仗了。为自己正名，为HR职业正名。继续撸起袖子，找准路线加油干吧。