从大学选了人力资源专业到读研究生到工作，不停地被问到：人力资源六大模块你最喜欢哪个模块？趁着雨夜人微凉，认真思索一下：
一、必须是薪酬管理（Compensation & benefit）
上学的时候觉得薪酬神秘高端有难度，实在是有意思。
神秘在于大型企业都采取薪酬背靠背制度，个体不能相互打听，实在是令人好奇。对组织，薪酬是激励员工绝顶好用的大杀器。对个人，薪酬利益相关，保障自己的生活还证明自己的价值，实在是选择单位的首要因素，向员工支付极具竞争力的薪资不仅证明公司实力强大还证明对员工重视啊。（还记得研究生那会找工作时，班上的面霸男生经常说，钱给到位了，去哪家公司都行O(∩_∩)O）
高端在于制定薪酬的前提是做Job Analysis（职位分析），要制定薪酬体系，每个过程都是一个庞大而系统的工程。首先职位分析难度就非常大，职位分析的成果是J.D.S（岗位说明书），明确了四个方面的问题：1.what，岗位的基本信息，2.do what岗位的工作职责，3.who岗位的任职资格，4.with who岗位的工作联系对象，决定的是who will do what的问题，一个单位做好了职位分析，实际上给绩效考核、培训、配置等都打下了坚实的基础，解决了一些部门人员之间职责不清扯皮推诿的现象，也会减少人浮于事、冗员等问题。最基础往往最困难，克强总理就曾经说过，把一个人工作职责重新梳理比动他的信仰还麻烦，由此可见薪酬制定的前提就是难度系数十分的活啊。
再说说高端的另一个原因，制定薪酬体系。薪酬往大了说是个全面概念，直接薪酬和间接薪酬。衡量一个薪酬政策合理的指标是：是否根据企业的生命周期及竞争战略合理选择薪酬战略？操作层面是否做到了外部公平、内部公平、个体公平？既要做到结果正义又要做到程序正义。外部公平要注意前期的市场调研，要使自己单位至少薪酬水平处于前50分位，才有一定的竞争优势。重点说一下内部公平，也就是如何确定各个岗位的价值，可以使用要素计点法和海氏评价法，是一套较为科学的体系。（当时我就是对海氏评价法那个图表深深地迷恋导致我对薪酬管理的喜欢）。前两块综合是可以通过数据和科学评价制定的。个体公平真的是对人的管理，而人不是数据，是活体有思想，瞬息万变，管理困难。例如新老员工薪酬纠结薪酬的对比等等。
综上，深深喜欢薪酬的原因是当初老想做一个完整的项目，从开始职位评价到薪酬体系的确定，系统的学习，真正的做上一遍实在是太有成就感了。然而。。。。理想很丰满，现实很骨感。这种全系统的做只会发生在咨询公司，正常的企业基本上有自己的体系运行，个体通常是做单一模块，并且更多集中在操作层面，很难独自完成这个巨大的项目，部门之间的配合都很够呛啦，但是咨询公司做的往往都是模式化的东西，往往水土不服，真是bug循环往复啊。只能在和咨询公司对接的时候，充分沟通，互相提高~\(≧▽≦)/~啦啦啦
工作以后热爱薪酬原因就是好有成就感啊。。。
给大家制定奖金方案、福利方案，在合理人工成本范围下给大家增加福利，带去欢乐，赶脚自己跟个送财童子似的，实在是很愉悦啊O(∩_∩)O哈哈哈~
二、绩效管理
绩效考核这个东西真是令人又爱又恨，爱的是绩效考核结果的应用，奖金的发放、晋升提拔，真是令人开心。最怕流于形式，恨得是没有一个完美的考核指标。绩效考核应该是完整的PDCL过程，也就是Plan（计划）——Do（执行）——check（评价）——learn（学习）。往往组织将焦点放在前三项，考核谁，考核什么，谁来考核，却往往忽略了考核的结果往往是提升绩效，做到人力资源开发。大家简单的将考核看做是发奖金的工具，却忽略了后续的进一步提升。还有的组织过分细化考核指标，考核主体又多又全，搞得大家怨声载道。
当然，绩效考核虽然有诸多弊端，但是毫无疑问它还是一个倒逼员工出绩效出成果的利器，我还是很喜欢的。工作中我主要负责考核的组织实施及后续应用，以及对制度的不断修订，但是在工作中经常会问到不同的企业，例如初创企业如何考核，管理人员如何考核，每个企业问题都不同，仔细想想真是非常有意思，要给出不仅科学而且能够简单粗暴有效果的考核方案，实在是不容易啊。
三、培训
虽然我没有干过培训，但是真的觉得培训就是一个“赠人玫瑰、手有余香”的好工作，不停得帮人成长进步，实在也是一个散福童子，而且自己也可以听到很多课学习很多知识，并且与外部培训机构沟通较多，能够引进新的思想，实在是个好工作啊，因此我也很喜欢。
综上，是我最喜欢的人力资源管理模块排名前三名的模块：薪酬、绩效、培训。当然其他模块：人力资源规划、招募甄选、员工关系管理也都非常重要，不可偏废啦。
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曹锋
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3楼 随波逐流的三毛er
写的这么好，不由自主就订阅作者了，毕竟是个有思想的读者