对于做招聘的人员来讲，过完年的这一个月可谓是招聘旺季，仿佛形成了一定的约定俗成一样，无论是企业用人方或应聘方，都将年后的这一两个月做为用人与求职的一个黄金时期。
说到招聘，从需求分析到渠道选择、招聘发布、简历筛选及邀约、面试、录用等这一流程相信大家都不会太陌生了，每一模块都可以单独介绍出N种办法与实用技巧。但据实际出发，在我所在的城市（河南），大多数民营企业对一些知识型员工（非操作类或技工类）采用的相对有效的方式依然是网络招聘为主（这点大家有更好的渠道欢迎分享与推荐）。因此本篇就重点分享一下在传统网络招聘渠道下如何精准招聘匹配人才。主要分享的有以下几点：
一、 技巧层面，从细节入手
1、吸引招募方面
职位刷新时间：目前一般支持每日刷新一次，但如果财力雄厚，可以付费增加，通常建议针对不同的日期适当的调整刷新时间，如周三前可安排到10点以后刷新或下午刷新，周三后可适当在上午10点左右刷新，刷新时间会影响显示的位置。
职位发布：职位数充分的情况下可以多发布几个不同名称的职位，如我们招聘一个分公司经理，那么可发布的岗位就可以（分公司经理、办事处负责人、项目负责人、生产运营经理等）发布不同的名称可以吸引更多的简历用以筛选。
另一点就是职位发布的周期可相对短一些，然后及时再发布，其目的就是保障职位显示的排名靠前及时效性。
2、简历筛选、善用工具，练好基本功。
简历筛选尤其是在有大量简历的情况下，如果快速判别合适的简历，这个一方面要练好内功（即明确招聘岗位的工作性质、内容与企业用人要求），一方面要合理利用工具。建议可利用一些自带的简历筛选工具，如设置性别、年龄、工作年限等筛选条件，判断合适的人员，减少不匹配的人员。
其次要对任职要求硬性规定方面建立基准（工作年限、行业要求）工作职能，要能直奔要点，准确判断。
3、电话邀约，有的放矢
简历筛选后，电话邀约时又是一层判断，首先确认人员身份，其次询问可到面的时间，对于一些常规基层岗位，可直接敲定具体的日期与时间点，对于一些管理性岗位，给一个时间范围让其自行选择到面的时间。建议针对不同的岗位编写电话邀约脚本（不打无准备之战），同时语气要亲切有礼。同时把一些必备要素在电话中沟通落实。如我们对一管理岗位要求要有车有驾照且能接受异地长驻工作性质，因此，在电话邀约时就可直接过滤到一些不符合的人选，另外对于一些在电话中含糊其词、态度不端正或对应聘岗位不明确的一些人，就可以有选择性的PASS掉，以确保面试到岗和匹配的相对精准性。邀约完的最后一步是要确保面试人能收到邀约地址，通常可发送短信到对方手机（短信内容要包含公司名称、应聘岗位、面试日期、时间地址及联系方式，还可适当增加一些公司的特色介绍或网站等）确保面试人对公司能有一个认知与了解。同时对一些应聘人是否回复也是一层基础的判断。
4、面试安排，体现尊重。
应聘人到公司后要注意面试的安排，注意好接待流程，路标指引、会客接待引领等均要亲切有礼，体现出对应聘人员的尊重与重视。面试官要如约守时，不要让面试人等待过久的时间。面试场所的布置、通常一对一面试的话建立有一定的私密性；多对人的话注意位置的安排，减少应聘者的压力（需要压力面试的另谈）。
二、 技能层面，注意日常沟通与积累，练好基本功。
对于招聘，在人资几大模块中很多人都以为是最低门槛，最容易上手的工作，但是其实最低门槛的工作要想做好反而需要更多付出和掌握更多的能力。
首先是要做好岗位工作职能分析，明确设置此岗位的目的、用途及岗位工作量，其次需要具备的任职要求，这些都是书面的东西，更要明确的是公司对这 个岗位的人员有什么样的要求，领导需要什么风格人员，希望他具备哪些方面的能力，对他的定位等等，通常民营企业均是老板一言堂，所以在坚守专业的情况下还要考虑实际的需求。
其次，要多和各用人部门做好沟通，一方面能更精准了解用人需求，另外一方面可以及时了解各部门用人的情况，以能及时做好储备，避免用人部门的急需用人需求。同时也可确保日常面试安排的顺利进行，不要发生人约到了，用人部门面试人不在或无时间不配合等情况。
注意总结分析，面试的人多了，有时候会遇到一些新增加的岗位或高于面试人员级别的岗位，要建立自信，平时善于积累，还是要分析岗位的设置目的与需求，多搜集资源，辨别真实需求，甚至调查岗位薪酬标准等等，从而为更精准备判断做好筹备。
总之，任何一项工作都不可轻视面对，虽然在招聘工作中有很多无力和值得吐槽的事情发生，但任何一项工作的存在都是有其价值和提高的地方，因此我们要时刻能跳出日常的事务工作中来看待自己的工作，分析可提高的地方，总结其中存在的规律，从而有所提高和向更符合的方向前进。总结有还有很多相对模糊的地方，希望能抛砖引玉，取长补短，共勉。
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