据说最近的HR为了招人都疯了
跟人聊天三句话离不开招聘
甚至连相亲对象都不放过...
而对于凭创意吃饭的广告公司来说
想要招创意首先自身就得格外有创意
逼得HR们把压箱底的创意招式都拿出来了
各种题材的招聘广告满天飞，其中不乏有文艺小清新的、幽默诙谐轻松搞笑的，也有简单粗暴的，更有图文并茂用图说话、讲故事的；也有标题党+敏感词吸引眼球，更有套用歌词、篡改经典的，甚至还有说文解字的，在此都不一一枚举，附上下图供参考哈哈
把“招聘”两字分解开来，对应招聘要求，也符合了搜狗输入法的产品形象。
当然也有网友对此的评价是：没有一条跟我谈钱，不要！
哈哈你看就有这么耿直的候选人，虽然你说的再好，可没有直接满足我的最终需求，不约！
手绘分割线 哈哈
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那么言归正传，的确我们招聘就像相亲，择偶条件就像候选人的需求。有时候还有看眼缘，当然也有双方看走眼的，呵呵。相亲成功进入婚姻就如面试成功入职签合同一样。人家说女怕嫁错郎，男怕入错行。其实道理都一样，在当今男女平等社会都一样一样的啊！
我们的岗位JD就如同媒婆的说辞一样的，不管你口吐莲花将对方夸得赛神仙一样，可如果你所说的条件在女方看来都不是她最在意，那么始终不会动心，也就没有见面的机会了！这个就如同我们发了招聘广告出去，然后打电话约候选人面试一样的，有问必答，极力推销这个职位，可如果对方对你所说的都不感冒那么势必也就没见面的可能的，也有可能对方敷衍答应过来瞅瞅，可到了见面时候却放鸽子也是常有的事情。所以在此我们要做好相应对策：
1、确认好招聘需求后，充分挖掘潜在卖点，根据公司情况结合岗位特性有针对性地打好招聘广告发布招聘信息，不管你文艺清新也好简单粗暴也行，最终一句话有效就行。所谓是否有效标准也很简单，平时你一个普普通通的招聘信息发出去收到简历寥寥无几，而用了有特色让人过目不忘耳目一新广告后收到简历明显增多了，这个就是有效果。
2、那么接下来就改筛选简历邀约面试了，在这个阶段，我们需要做一个简单的电话面试，知己知彼，比如简单沟通了解求职者现在情况包括他换工作的原因，然后有针对性问他现在找工作最看重的点是什么，然后有针对性安利出我们这个岗位对他的吸引点和优势吸引对方来赴约。（在这里，我们更多的是要听对方说，收集更多简历之外的潜在需求，并且将其所说的与简历一一对照，通过说话语气和谈话语言逻辑等初步辩其真伪）当然具体方法技巧需要根据电话实际情况灵活应对。比如电话约面试如果对方还在职，通话不方便，那么我们可以约一个合适时间再打过去。也有候选人听了介绍还在犹豫中，那我们可以先发邮件介绍公司和岗位详细信息让其考虑好了再答复。或者约定几天后再电话联系。对于我们特别中意的候选人， 就必须发挥锲而不舍的精神，拿出刘备三顾茅庐的决心来以诚意打动他们。（题外话：刘备以他当时身份当能做到三顾茅庐，我们身处这么通讯发达的今天也只是多打几次电话而已，有什么呢？PS：不过我想当时刘备亲自登门拜访没提前约时间害白白等那么久，也许就是当时通讯不发达没有电话微信 哈哈哈）
3、那么如果是约好面试时间，我们是不是就可以静等候选人上门呢？呵呵，现在的情况是很多人因为各种主客观原因会临时放弃赴约。那么所以这时候我们也需要持续跟进掌握候选人心理。这个就像相亲本来说好了结果女方说身体不舒服爽约也许是实情也许是推辞呵呵，或许心中已有其他意中人了！哈哈所以如果是提前几天就约了，那么建议面试前一天再和对方确认下并且适当提醒热情邀请准时赴约。并且在面试前半小时或一小时可以电话问候选人是否在来的路上，并告知友情提醒最便捷的交通路线和注意事项。当然有也候选人会直接告诉你不愿意来了，那么我们这时候就需要做好情况了解是嫌交通太远还是薪资太低还是其他原因，总之要找出问题点在哪里从而在以后工作中我们要想办法去改善或完善我们能解决的问题点，积极克服不能改变的客观问题点。这个就是有条件要上，没条件创造条件也要上，哈哈！一句话方法比问题多！
那么接下来到面试阶段，我们更要做好面试准备工作。在这里就不赘述了，很多大咖老师和相关文章都有。包括环境准备、资料准备和面试问题准备，结合面试方法和各种技巧深入了解候选人实际情况和需求点从而找到与我们的契合点。面试方法比如机构化面试、半结构化面试、非结构化面试结合STAR原则、情景模拟等运用，笔试、心理测试加实操测试根据应聘岗位实际要求灵活组合实施。（比如高管职位可能会运用评价中心，面试流程和过程会更长更复杂）没有千篇一律的面试方法，也没有一成不变的面试技巧，总之需要因人因时因地制宜，不要生搬硬套，更要注意公司实际情况和岗位要求来运用，不要一味求全求新求异。通常面试会分初试和复试两个阶段，当然特别重要的岗位也许会增加二轮复试最终给出面试结果。在此过程也再次提醒，初试和复试考察重点会有所不同，比如初试是对人员素质基本资格考察，而复试更侧重对人员业务或技术测评。因此对于面试官的培训也必不可少，一个合格的面试官通过各种提问和技巧才能真正鉴别出候选人的实际水平和能力。有句话说面试官水平决定了候选人的水平，从某种程度上也是不无道理的。
如果通过面试顺利招到了我们所需要的合适的人才，接下来就是双方协商细节发Offer等其入职了。当然如事情进展顺利到这一步，发了Offer是不是就意味着我们可以高枕无忧回家安心睡大觉坐等候选人来报到呢？以我的经验理解，是No，此时万万不可疏忽大意，以免功亏一篑。这个就像两个人相亲都谈好了接下来送聘礼成亲了，可突然半路杀出程咬金，女方中途变卦另有新欢了，退回聘礼也不是没有的事情。在这里我插播一件真人真事，这个是节后第一天上班听我们同事讲述的，话说他们隔壁邻居有女年逾三十待嫁闺中，这几年父母亲戚可愁坏，安排相亲无数可姑娘始终高不成低不就的。恰逢今年过年期间又安排了两个相亲对象。本来是看中一个高富帅，定亲日子都选好了，人家男方一郑千金光聘礼都准备好了五十万还有其他高端礼品不算。可事情就出在约定上门送聘礼的前两天，女方改变主意了更青睐另外一个小伙子了，虽然对方家境不及高富帅可人家小伙子据说长得高高瘦瘦戴着一副眼镜文质彬彬。具体缘由我们不知道，反正女方就是反悔了，然后与另一个帅小伙看对眼了，认为对方真诚可靠 可以托付终身，虽然对方聘礼给的还不及原来的男方的一半。（画外音：现在结婚娶个媳妇真是娶不起啊，都好有钱，聘礼都几十万的， 想当初我们啥都么有也稀里糊涂就嫁了 ，哈哈） 由此可见，时刻掌握候选人思想动向并保持紧密联系是多么的重要！因此 发了offer后，我们需要在入职前一两天还有再次与候选人确认是否能按时过来报到，顺便问下候选人在准备入职资料是否遇到什么困难有么有可以帮忙并且提醒其一些入职的注意细节。
下午本来想安安心心写个长篇，中途开会打乱了思路，今天就写到这吧！如有后续，改日再聊！（不过说真的这年头，能有人投简历肯来面试最后能确定入职就阿弥陀佛烧高香了，其他的入职后的试用期管理、留人技巧暂且等以后再说吧！那都是后话，你想现在人都招不进来，还瞎操心的在这发愁啥留人呢，因为都没人可留了，哈哈还是开好会都散了）
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刘不是
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4楼 红尘醉弥勒徐胜华
如果能带上三楼的去相亲，就个就要点赞了。。。。。。
Alice王老师
@红尘醉弥勒徐胜华：哈哈 你们两可以一起去哈哈