每年年初，都会迎来一个离职与招聘的高峰期。对求职者而言，处于返乡、发展等诸多原因，习惯在这个时候重新择业。而企业一方面为了填补人才流失的空缺、另一方面也趁机招募优秀人才。
几家欢喜几家愁，对于那些财大气粗的企业，通过抛出诱人的薪酬，很容易抢到优秀人才。而对于中小企业，因其知名度不高、薪酬福利缺乏吸引力，想要招到合适的人实属不易。
那么，对于广大的中小企业而言，是不是就完全没有机会了呢？实际上也不尽然。
通过对诸多企业招聘工作的观察及与招聘人员的交谈，我们发现，大部分企业招不到人，主要还是自身的观念比较落后。在人才招聘时，依然按照以往“买方市场”的思维进行，其人力资源管理理念也还依然停留在旧的时代。
从整个人力资源管理的发展历史来看，在很长一段时间内，人是被视为工具看待的，人只不过是机器的附属。在这样的管理理念下，基本上忽视了人的需求，更谈不上个体的差异化需求了。现在虽然很多企业都意识到人的重要性，也喊着以人为本。但实际上，在管理方式、思维上仍然没有转变过来，还是将人看做统一的群体看待，习惯于用着同样的激励手段、同样的管理方式对所有人。
在招聘方面也是如此，薪酬被视为吸引求职者的唯一手段，即便有一些其它福利，也都被视为薪酬的补充。这一行为的背后逻辑是：人们找工作首先看工资高低。
实际上，这样的认识并不完全正确。略举几个例子以说明。
在客户人力资源部门办公的时候，经常会遇到这样一些求职者，刚刚生完孩子回到职场，需要兼顾工作与生活。这一群体在乎的是工作时间及便利性，而对于薪酬、工作舒适性方面则没有过高的要求。但遗憾的是，不少企业会回应：我们所有员工都必须一样，服从公司统一安排，按时上下班，要上夜班。而另外一边，那些单身员工，空闲时间一大把，希望多加班多挣工资，也只得按照排班按时上下班。其实企业完全可以将这两类人员进行有效结合的而提升双方的满意度的。
我们曾为某新成立的连锁企业招聘人员，其中一位IT工程师是从当地国美出来的，离开国美是那边要经常出差，现在年龄大了不想出差。只要不出差，即便工资低一些也愿意加入。
曾经遇到过一位求职者，之前在当地一家最大的零售连锁企业任商品分析人员，她觉得那边的晋升空间有限，而且不太喜欢数据分析工作，希望能够从事更有挑战、更有发展空间的工作，我们为他提供店长助理的职位，承诺考察三个月如果胜任可以担任店长。
这样的案例很多很多，可见，工资是有效的吸引手段，但并非是唯一的手段，而且并非所有求职者都将薪酬视为求职主要决定因素。
看来，问题的关键在于，我们没有很好的发现求职者的需求并满足。
招聘工作本身带有一定程度的营销特点，招聘就是将企业的工作机会销售给求职者。我们知道，企业在开展营销工作的时候，会对顾客进行类别划分、分析顾客需求，然后匹配相应的策略。那么在招聘的时候，为什么不能像销售人员对待顾客那样去对待求职者呢？
按照销售的思路，招聘人员要做好销售，需要做到以下几点工作：
一、明确求职者的需求（分析顾客需要什么）：如同前面的例子，并不是所有求职者都将薪酬作为首要的考虑因素，个人发展空间、工作方式等都有可能是决定求职的首要因素，招聘人员需要通过与求职者交流，发现求职者的求职动机、真实需求；
二、明确企业的竞争优势（分析产品优势是什么）：招聘人员需要明确，相对于我们的竞争对手而言，到底有哪些优势。比如，大企业品牌知名度高、财力雄厚，对于那些注重短期收入的人有吸引力。但由于其内部管理规范、业务比较成熟、工作划分比较细，个人创新空间、发展空间及才能施展空间有限，对那些喜欢创新、挑战、想要全面发展的人则吸引力不足，而中小企业管理比较灵活，可以通过各种机制创新为优秀人才创造更多的机会和平台，能够有效吸引这部分人。
三、匹配策略打动求职者：清楚了求职者的需求、也能明确企业所具有的优势，接下来就需要对两者进行匹配。这个时候，可以通过多种方式，比如具体的案例、现场参观等方式，用事实让求职者相信进入企业工作能够实现他的目标，而不能仅靠招聘人员夸夸其谈。
而要做到这几点，除了招聘人员要提升自身专业水平之外，还要求企业的管理理念实现转变，能够采取多样化的员工激励措施，吸引更多的求职者加盟。
当然，前面所说的方法是基于企业有明确的需求（目标人群）、也采取了正确的渠道吸引了正确的人。同时，后期要配套相应的措施，让新员工快速融入企业、个人需求得到满足，才能够留下来与企业共同发展。
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老师说的是零售行业？适用于其他行业吗？看了老师的文章，我学习到很多，但是不适合我家企业。因为在我公司，不需要有能力的人。
罗朝松
@康迪丝：这就尴尬了