招聘是永恒的主题，不管市场或经济是否景气，对人才的需求就象女人的衣柜永远少一件衣服一样，企业永远缺一位合适的人才。所以招聘工作是我们做好人力资源的入门基础工作，也是我们纵横HR是否能够冲出重围的考验关，所以掌握HR招聘核心技能是必备条件。当然，首先要纠正一个错误的理念，以为把事情做得复杂或高深才叫掌握核心技能是错误的，其实就象我们俗话里说的，好厨师全看一把盐，就是每一个步骤里都包含有核心技能。很难理解是吧，比如说，你写个招聘公告，模模糊糊勉强达意，人家不但表达准确而且形式新颖有吸引力，你看这就是每一个步骤里都隐藏着招聘HR做过的工作、学习的知识、经历过和事儿、说过的话、吃过的苦头

    如果只会看招聘岗位职责及工作内容，那我只能说你还在招聘的门槛处徘徊。好了，不闲扯开玩笑了。既然是讲核心技能，那我们就直接上干货吧。

    一、  合格招聘HR怎么做招聘

    铭记：你不是为自己做招聘，你是为公司和用人需求部门做招聘。当然，记住这一点还不够，你还得落实到具体的工作展开上。

    1、聘需求征集

招聘需求的征集，是招聘基础工作，做好这一部分工作，有利于我们了解各业务单元、各部门对人才的需求程度、需求专业、需求层次与人数，对于预计招聘规模、层次有帮助。一般建议以统一制表的形式进行招聘计划的征集工作。毕竟，每个部门每个业务单元，每位对于人才需求的表达不一样，有的是通篇文字，有的是表格，但内容都不一定符合你发布招聘前的准备需要。招聘计划的征集可以迅速抓住各部门、单位的人员需求欲望与想法，既体现了招聘工作的密切联系部门需求的科学性、人文性，也能避免招聘工作与部门需求脱节。

即使做这样一件基础工作，差距也可以是很大的。

    你的招聘需求是这样的：

                                                    招聘需求

                              ***部门需求***岗位人才***名。

                                                                  年     月     日

                                                     招聘需求

         招聘计划征集还可以是这样的：

    总之，每一个部分的工作都可以分成至少三级去晋阶，以下每一个介绍的部分，大家都可以以此类推去提升。

    2、  招聘计划编制

    在招聘需求征集的基础上，人力资源根据各部门经营现状与发展变化的可能性以及过去一年里人员增减的情况，做出一个分析评估，并将编制好的招聘计划上报高层或老板，再经由老板从战略上的判断，做出最后的招聘计划。如果是内部使用的招聘计划，可以写得内容详实具体。如果是上报上级或集团公司的计划，就可以文件的形式。

    3、  招聘公告发布

    招聘公告的发布是招聘工作一个重要的标志，标志着公司或单位的招聘工作全面、正式启动。很多集团对于下属公司的控制一般是通过招聘计划以及是否允许发布招聘公告等活动进行控制的。招聘公告的组成，一般包括以下几个部分：

    1)    公司或单位发展、人才观念等简介；

    2)    招聘基本原则或要求；

    3)      招聘各岗位学历、专业、院校、工作职责、工作地点、人数等内容，每个招聘HR可以根据自己的工作实际要求与个人工作偏好进行相关内容的增减；

    4)      公司或单位薪酬福利介绍；

    5)      欢迎各位人才，并留下简历投递信箱、咨询电话、联系人等。

    4、  收集简历及简历筛选

    简历的收集是一个非常重要的基础性工作，能否招聘到合适人才，与我们能够收集到的简历的数量、质量都有关系。获得简历的方式与招聘公告的发布形式有关，通过招聘公告的发布可以选择在公司网站、相关专业所属大学网站、外部成熟的付费网站等。一般都会至少使用两种及以上的方法。

    5、  部门推荐及选择

    根据部门及公司的用人要求，对简历进行初步筛选，将符合专业、学校、学历要求的作为初步备选人，建议以表格的形式进行推荐备案。可以使用纸质简历，建议使用电子简历，通过邮箱转发给相关部门领导或负责人。由部门通过自己的经历、经验再次做出判断。这个环节的设置，便于增进部门对招聘工作的认同，提高部门对于候选人的认知与满意度。对于需要增加面试环节，以及未来有结构化面试时，需要部门人员参与时，增进面试工作的配合度。

    6、  面试、笔试

    面试工作是非常重要的一个环节，是我们将生硬、冰冷的文件条件落地实施的一个关键环节。每个公司可以根据公司面试的传统习惯操作，可以一次、两次，还可以有反复进行。记得有过一个同行说，他们公司最复杂的一次面试有九次。面试工作可以通过表格进行提示与评价，并以此为依据作为备案材料。笔试每个公司可以根据专业不同进行设置，也可形成自己的试题库。

    二、优秀招聘HR在合格的基础上还可以增加以下内容

    1、建立人才库

    将所有投递简历者情况制作成电子表格存档，形成自己的人才库。

    2、备选人员名单上会讨论通过

    备选人员的确认，不能仅仅以部门及人力资源部门认可作为终点，当然这样也是可以的。如果向更进一步，请将人力资源招聘工作通过老板或老板组织的办公会议进行确认，这是个一个确认人力资源招聘工作的一个重要环节。而且通过备选人员名单，以组织形式对于最后招聘工作成果获得一个权威认可。对于有纪检检察的公司或企业，这个环节，连同部门参与的环节，可以有效将最易滋生腐败的招聘环节通这些环节将权力分散出去，对于廉政审查也是很有好处的。

    3、建立人才评价机制

    对人才招聘的面试、笔试建立题库外，最重要的是可以形成以公司需求为导向的人才评价机制。

    4、  报道须知

    招聘人员确认后，我们一般通过公司网站发布报道须知，做好最后的通知与确认工作。报道须知的确认，其实最重要的工作，就是协调部门及公司领导之间对于新人入职时间的确定。毕竟，入职时间既代表了人才落实到位也代表人力成本开始了。所以，这个时间节点的确认也是有技术含量的。通过这个环节，将新员工入职前应该做好的准备材料提前告知，便于短、平、快地完成好入职工作。

    5、  入职安排

    入职安排是我们招聘工作的最后一个环节，一般按报道须知要求办理入职手续，并安排培训计划。为了推进新员工快速融入公司，可以将“师带徒”等要求通过一些表格进行推进。避免新员工入职后，部门不闻不问，影响了新员工适应、接纳公司的过程，同时对于通过部门使用，对于在工作中表现不合格的新员工及时提出解约说明。 总之，这个入职安排是留住人才、评价自己招聘人才标准的一个好时机，做的工作越多，收获越大。  

    三、卓越招聘还可以这么做工作

    1、招聘管理办法的编制与修订；

    招聘工作做到一定的程度，我们需要规范、修订我们的招聘管理办法与工作流程，而且这种管理工作的参与，有助于我们系统化提升自己的招聘专业能力与素养。

    2、招聘流程设计与完善；

    招聘工作就是一个在实践中可以不断完善提升的一个工作，对于没有做过的HR朋友而言，即使理论、思想上准备的再充分，在实践中都会遇到活生生的新问题，所以对于流程设计的完善工作贯穿始终。

    3、招聘渠道选择与维护；

    招聘工作中，我们的招聘工作都是通过各渠道进行辅助完成的，我们对于自己的招聘渠

道要学会对它进行选择，选择最适宜自己的效率比较高的渠道，而且随着科技的发展，每个人擅长偏好的渠道在实践中也会不会完善，但是我们一定要的渠道选择与维护的理念。

    4、人才库的建立与维护；

    随着人才接触的累积，可以根据需要建立自己的人才库，将进入初步筛选的人才录入人才库，在单位有紧急缺员时可以提供帮助。

    四、悟招聘的素质与潜在需求

    了解了那么多，我们要想在招聘工作上精进，其实，归根结底又会回到我们做招聘的基本素质与要求上来。如果我们对于这些要求理解得有多到位，做得有多到位，决定着我们未来能够走多远。

    素质一：有勇气积极主动承担责任

    人才专家惊呼，“拒绝承担个人责任已经成为制约个人职业发展的普遍原因。”如果你要获得成功，必须主动积极地去承担责任。

    公司交给你一个任务，你必须积极主动地、千方百计地努力去完成，千万不要到最后告诉上司“我尽力了”。上司要的是结果，是“说到做到”，最好还能给他一点惊喜——“做的比说的好”。任何“做不完”的工作都会有许许多多客观的理由，过程很重要，但结果更重要，所以领导更关心结果。归纳起来不外乎有以下的理由：①难！难？不正好给予了你接受挑战、表现自我能力的机会吗？做好了这件事，你的能力可能会有大的提升、你的价值也就让上级刮目相看了！②变！情况变了？变是永恒的，你应该随时应变、随需应变，否则，要“人”来干什么？让机器去干好了。③紧？时间不够？关键在于你是否调动了所有可以调动的资源、你的时间安排是否合理，工作效率是否足够高。④自身水平不够？水平不够？OK，这是唯一可以说得过去的理由。但请注意，如果你要告诉上级这个理由的话，你应该提早一些，10日要完成的事情你不能到了9日才说“我做不了”，你应该给予上级足够的提前量，让他可以安排其他人来做。如果不幸地做错了什么事，应该主动地承担责任。领导最恼火的事就是看到出了问题、但下属都表示“不关我事”。正确的方法是积极分析问题，找出问题症结之所在，让自己、也让公司在将来不再犯同样的错误。请记住，“失败的教训和成功的经验同样珍贵”。

    素质之二：持续的学习欲望和良好的学习习惯

    彼得·圣吉在第五项修炼中说：未来企业唯一持久的竞争优势是比竞争对手学得更快，学得更好！这句话同样适合于个人。学习无处不在。只要你愿意学习，处处都有机会。而且在同样的机会之下，每个人的收益也会有极大的不同。刚毕业时大家都处于同样的起跑线，但三年五年下来你一定会发现大家的距离拉开了，究其根本就在于是否善于学习、善于总结、善于领悟。

大学教育和高中教育最大的不同也就在于培养你自我学习的能力。大学校园的生活相对丰富得多，老师家长不再每天督促你学习，这就需要培养一种自我学习的能力，不但学好书本上的知识，还要自己找机会多参加社会实践，锻炼各种适应社会的能力。考不上大学并不意味着你失去了学习的权利，学习是随时随地都可以进行的，学习的方式更是有很多种。21世纪，信息发达了，远程教育、网络大学、自学考试、民办大学都为我们提供了很好的学习环境。

    素质之三：永不言败、坚忍不拔的意志

    有的同学在高考上发挥不理想，没有考上自己理想中的大学，心里难免有点失落，其实这只是人生历程中很小的一个失败。在哪里跌倒就在哪里爬起来，有不少二类大学的毕业生经过几年的努力学习，考上了北京大学、复旦大学的研究生，为自己的人生迎来了新的辉煌。所以，求学是长跑，职业生涯成长更是马拉松，所以不放弃始终向前是成功的硬道理。

    素质之四：良好的组织和协调能力

    良好的组织和协调能力决定了一个人在事业发展中有没有前途，但这种能力无疑是课本上学不到的，有的大学课程里可能会有相关的知识介绍，但要真正掌握这种能力，还需要多参加社会实践。

    分享、合作才能使人更快进步，世界冠军是在竞争中产生的。在一个你追我赶的竞争环境中，谁有不懂的地方都会及时得到指点，谁有困难时都有几双真诚的手无私地伸到你的面前——这种感觉是不是很好？

    素质之五：善于处理好人际关系

    要想赢得尊重、赢得信任，唯一的、最佳的方法就是：真诚。如果你得不到别人的信任和支持，一个人再努力也会事倍功半；如果周围的人都信任你、支持你，你不想成功都困难，赢得伙伴的信任是成功的必备条件之一。当别人有急事的时候你能主动伸出手帮他一把，他会对你感恩一辈子。这样的事例我们听到了许多许多，但真的事到临头的时候大多数人却往往熟视无睹置若罔闻。

从今天开始，真诚付出，力所能及地帮助别人，奉献自己的爱心，会让你受益无穷。同时也不要拒绝别人的帮助。能坦然地接受别人的帮助也是一种自信、一种良好的心理素质——相信自己不会辜负他人！

    素质之六：拥有良好的品质

    不少HR经理都谈到他们在招聘时更看重应聘者的品质，他们认为人的品质决定人生成败！一个人能成就的事业有多大，取决于他的胸怀有多大。

    在日常生活与工作中，不斤斤计较、不取巧、不偷懒，踏踏实实做好本职工作！愿意吃苦，愿意吃亏，这样的人谁都愿意跟他做朋友——机会不就是这样来的吗？先付出再求收获——这种收获将会是大收获。首先你需要展示出你的价值来。

    勿以恶小而为之，在日常工作中，有许多机会可以让自己做点小小的坏事，但是这样的人最终都会得不偿失，自毁前程。首先，有一次就可能有两次，小错会演变成大错，迟早会被发现的；其次，做了心中有愧的事，你会心虚、会担忧……乃至于坐立不安、消化不良、夜不能眠，这样的损失是巨大的，长久下去可能会毁了自己！退一步讲，就算运气够好，这些坏事始终不被发现，这样的人依然逃不掉成为人生失败者的惩罚！隐瞒、虚假、欺骗的人体会不到坦坦荡荡的感觉，也得不到真正同甘共苦的伙伴，当你需要帮助的时候也不会有人伸出友谊之手。 也许最后成就我们的就是我们的人品。现在不是流行这样一句话吗？始于颜值（应聘者看中企业表现的，企业看中了人才的外在条件）,敬于才华（企业有长久发展动力，人才对企业经营发展有能力做贡献），合于性格（人才与企业文化、价值观相投），终于人品。所以人品是我们的起点，也是我们的终点。

    祝福大家不仅在春天里收获招聘的人才目标，同样在未来的职业生涯中痛并快乐地不断成长。

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