第一类、招聘工作未得到足够重视。

　　科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划，既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说，招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行，在企业内部得到高度的重视，毕竟招聘工作不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节，导致招聘工作和实际脱离，效果不够理想。

　　第二类、缺乏合理的人力资源规划。

　　企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测，判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡，包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划，人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据，企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。

　　第三类、没有建立招聘管理制度。

　　招聘作为人力资源管理的一个重要内容，理应建立招聘管理制度，包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，保证人力资源管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划，以使招聘有依据。

　　在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远出发，考虑组织战略、目标及其长期利益，这样才有利于企业可持续人才发展战略。人力资源规划中的人员需求量不仅是当前所急需量，还应包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库，并不是需要人手时才招聘。

　　第四类、招聘工作渠道单一，招聘人员素质不高。

　　随着经济社会的发展，信息越来越便捷，单一的招聘方式如校园招聘工作、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘工作、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘工作要求。

　　招聘是企业对外宣传的一种有效手段，是企业获取人才，进行科学的人力资源管理工作的关键，招聘者的个人素质和技能对招聘效果的影响很大。企业招聘团队决定着招聘的质量，这就要求招聘者必须掌握先进的招聘理念和方法，避免在招聘中产生误区，在招聘面试过程中不能客观地评价，从而错失优秀人才。

　　优秀的招聘人员可以让应聘者在第一时间了解到企业的文化及发展前景，因此招聘人员不仅要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，还要有较强的分析能力、敏锐的判断能力、良好的沟通能力和高度的责任心，同时还要掌握最新的行业动态和政策，能够根据不同的招聘需要，选择合适的招聘方法、招聘时间和地点，在整个招聘过程中真正做到专业化和职业化，增强企业对人才的吸引力和竞争力。

　　第五类、招聘效果未进行评估。

　　招聘是一项常规的持续性工作，好的招聘评估机制可以为后续工作提供依据和借鉴。例如招聘是否按照计划进行、是否达到招聘要求、招聘效果是否理想，这些都是招聘环节中需要注意的问题。

　　企业应定期检查、落实、评估人才招聘。从招聘周期、成本、录用率、人岗匹配度、离职率、员工及用人部门满意度、招聘人员素质能力、工作态度与行为等多方面综合评估招聘工作效果并建立招聘工作评估机制，同时要及时检查、沟通、总结，不断优化招聘工作流程，改进招聘工作措施，必要时对招聘专员及招聘管理团队进行专业培训，减少招聘工作的重复发生，以保证招聘工作的有效开展。

　　招聘途径大盘点

　　一、划分一

　　(一)报纸

　　优点：标题短小精炼，广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域，各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。

　　缺点：容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的的读者付费。广告的印刷质量一般也较差。

　　何时使用合适：若想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者大量集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸。并且希望被雇佣时。

　　(二)杂志

　　优点：专业杂志会到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编排声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。

　　缺点：发行的地域太广，固在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。

　　何时使用合适：当所招募的工作承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其它招募计划有关联时。

　　(三)广播电视

　　优点：不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定的地域。比印刷广告更能有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争。

　　缺点：只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性：求职者不能回头再了解(需要不断的重复播出才能给人留下印象)。商业设计和制作(尤其是电视)不仅耗时而且成本很高;缺乏特定的兴趣选择;为无用的广告接收者付费

　　何时使用合适：当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告。当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又又足够求职者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。当两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电轰炸”的时候。

　　(四)现场购买(招募现场)

　　优点：在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。

　　缺点：作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职者能够到招募现场来。

　　何时使用合适：在一些特殊的场合，如为劳动者提供就业服务的的就业交流会、公开招聘会上布置的海报、标语、旗帜视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作时，向他们散发招募宣传材料。

　　(五)外包

　　优点：可根据企业用人需求随时开展人才招募活动，企业招聘的总体成本低，命中率高，人才的发展辅导及企业用人安全可得到保障。

　　缺点：一次性费用高，人才的背景调查、选择、录用时间一般周期较长。

　　何时使用合适：针对中高级职位及稀缺性专业技术人员，对有用人计划的企业配合得更好。

　　二、划分二

　　(一)媒体招聘：指通过报纸、电台、电视、网络刊登广告的方式进行招聘。媒体招聘的方式适用于各类企业、各类人才。

　　(二)人才招聘会：指通过参加人才交流会或人才市场进行招聘。人才招聘会的招聘形式适用于初中级人才或急需用工的招聘。

　　(三)委托招聘：指通过职业的中介机构进行招聘，这种招聘方式适应于初中级人才或急工的招聘。

　　(四)代理招聘：指委托猎头公司代理招聘，这种方式适用于高级人才的招聘。

　　(五)院校招聘：指直接到大、中专或职业院校招聘应届毕业生，这种方法适用于对发展潜力较大的新人才招聘。

　　(六)内部招聘：指内部员工推荐或内部选聘，这种方法主要用于初级劳工或核心人员的招聘。

　　(七)指令性招聘：指复员、退伍军人的安排。

　　三、划分三

　　(一)内部招聘

　　有人说，理念相同的人一同工作容易达成目标。认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。

　　换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气;

　　另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。

　　(二)外部招聘

　　也有人认为内部招聘难以保证选拔的公平性。认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。

　　在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。

　　在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。

　　四、中高端人才招聘

　　中高端人才具有比较特殊的地位。中高端人才在求职中处于不活跃状态，大多数人才处于被动求职状态。常受关注的面向中高端招聘方式有猎头招聘渠道，人脉推荐和网猎招聘。

　　1)猎头招聘渠道

　　猎头招聘渠道相对来说，招聘效果最可靠，而且企业不用费太多精力;但是猎头的费用高昂，并不是所有的企业都能承担猎头进行大规模中高端人才招聘所要支付给猎头的不菲费用。而且，猎头的人才选择面比较狭窄，因此招聘效果也不一定理想。

　　2)人脉推荐

　　人脉推荐之所以能够继续存活，是因为企业中的非组织化因素在发挥作用。人脉推荐是一种非惯例性行为，只能作为企业招聘中高端人才的补充，并不能依托。

　　3)网猎招聘

　　相比前两种常用的中高端人才招聘渠道，网猎招聘模式在各招聘评估维度中都是“中”。在招聘成本方面，网猎招聘只及猎头的1/5;而且由于网猎招聘模式是以“庞大的中高端候选人信息”为基础，所以企业选择面广，选择时间短，因此招聘质量、招聘周期都有一定保证。有调查显示，中高端人才不是很认可普通的网络招聘，半年内登陆招聘网站次数在三次以上的只有35%左右。

　　总的来说，企业在招聘过程中，内部招聘的综合优势要高于外部招聘，特别是对高层管理人员的招聘，以内部招聘为主益处多多。理由如同谢庆华经理所言，在此不做赘述;而对于中层管理人员、技术骨干、业务骨干人员，原则上还是内部招聘优先。只有在企业内部没有人才或者企业的情况不适合内部招聘时，才考虑外部招聘。对于普通员工，则可以优先考虑外部招聘。因为此时内部招聘的积极意义不会得到很好发挥，甚至可能会适得其反;而对于那些企业急需、但内部又没有的紧缺人才，也只能采取外部招聘的方式解决。