从本案例的论述中，不难发现，李女士还没有从事务型的工作中脱离出来，没有站在管理者的高度上去审视发生的每个问题。
下面我来浅谈下对她所困惑的几个问题的看法：
一、新店人力状况分析：
从简述中可以推敲出李女士所在公司的一些情况，公司所处环境是二线城市，异地城市新开了一家分店，说明是发展中的中小企业。
新店新开，一般会安排原公司总部骨干带部分人员过去开疆辟土，再通过招聘新增一些血液。李女士需要通过分店人事专员提供的数据，看出新店营业额，盈利情况，人员人均劳效，绩效，离职率等信息，并提出促进盈利的人事绩效调整方案。其实老板最想了解新店的情况是盈利与否，人员积极性如何调动起来，怎么激励起来。
二、下属人事专员离职，新进专员在做社保数据时出错，给一位刚入职的高管漏缴了社保。
通过这件事，不难看出，李女士的观念思想没有从骨干员工中释放出来，还认为自己只是一名普通的员工，认为只要做好自己的事情就可以了，这样作为一名主管明显是不合格的，下属有错主管难辞其咎，明知道是新人，就应该对她的数据多加审核，对新人也要有考核标准。社保的漏缴牵扯的范围很大，社保中工伤、生育这两类如果漏缴，如果发生情况，企业存在经济风险。
三、E-HR让一切变的简单，让HR变的更有价值
随着信息化人力资源管理的不断普及，大量企业用上了各种人力资源管理软件，人力资源管理越来越规范化、流程化、信息化。通过软件系统的广泛运用，使HR从事务中脱离出来，在企业中更多的参与到战略规划中。HR可以通过系统看到更多更细的大数据，从中总结，结合公司特点给予上层领导更全面更适合公司发展的建议。
四、并非所有HR的工作都适合使用
E-HR作为HR的辅助工具，可以好好使用，但是不代表所有HR的工作都适合，如：员工关系，招聘内的部分工作，劳动纠纷处理，等等，在招聘工作中，可以利用E-HR对面试者的笔试内容进行综合测评，但是面试者有无隐瞒实际情况，隐瞒了多少，一个资深的招聘工作者可以通过察言观色知晓一二。又如处理员工关系，辞退员工，通知晋升，都需要HR与当事人面对面的进行安抚或鼓励。劳动纠纷的处理更是如此，沟通的技巧绝非程序可以做到，这里更多的是HR自身的职业素养和人格魅力！
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