1、招聘岗位太过冷门。有个同行也的小伙伴曾经接到过这样一个招聘岗位：工业旅游经理。从字面来看，大家能够理解这个岗位是要做什么的吗？很多人可能一头雾水。其实这个岗位就是类似腾讯蒙牛这类大企业，经常会有企业或者社会团体去企业参观访问学习，该岗位负责整体规划接待流程，观光路线，服务礼仪等事宜。任职要求，需要有工业企业工作经验，还有旅游管理经验，同时具有较高的接待能力和沟通协调能力，还要对企业情况熟悉。这可难坏了我的小伙伴，内部外部，同行举荐，猎头挖掘，折腾好一阵子也没找到一个合适的。
支招：此时，若是仍然找不到合适的人员，可以尝试修改岗位命名或者更换搜索关键词，定一个更具有普适性的岗位名称，增加求职人员的简历匹配度，提高招聘效率，和面试机会。
2、招聘要求过高或高低。过高或高低的要求，都会造成无人问津的结果。具备同样岗位资质的人，一定会注意招聘要求的，要求过高证明企业对该岗位要么比较重视要么身兼多职；过低，可能只是须有虚名，事实上的工作内容和招聘信息所列相去甚远。所以这种情况下，合适的人其实是被吓跑了。
支招：招聘职位和招聘要求要互相匹配。可参考同行业同等水平条件下的基本要求，上下浮动，但不要太大，如果有个性化的要求也一定要结合实际，酌情增减，保证符合客观事实，真实有效。
3、反复招聘。如果同一个岗位隔几天就放出来招聘。会招致应聘人员的反感，认为这一岗位的稳定性过低，对企业和岗位的印象大打折扣，导致效果奇差。
支招：招聘需求的确认，要谨慎，流程化。严控招聘随意性。提高企业形象。
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