推荐人力资源-培训工作2013年总结与2014年计划

作者 Mayliu 更新于：2014-01-05 10:24 1253

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2014年年度计划

2014来啦！每次新年到来的时候，我们总会给自己定下一些计划、许下一些愿望，然而随着时间的推移，那些曾经信誓旦旦... 我要投稿 >

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人力资源-培训工作2013年总结与2014年计划

报告时间：2014年1月5日

报告人：人力资源部培训专员

报告主题：让人力资源系统更完善、更专业--暨2013年年度总结与2014年年度计划

第一章总结篇

2013年总公司人力资源部共实施培训45场次（含外派公开课），培训709人次，基本完成《2013年年度培训计划》，在实施过程中对存在的问题和不足做如下总结：

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。除11月30日举办一次拓展培训外，其他培训均只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、目前公司培训工作没有统一的建立培训课程体系和试题库的管理，现有的培训教案和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着组织结构不断地调整，公司用人规模不断地扩大，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善。

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要2014年去大力改善。

5、内部讲师挖掘不够，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，2014年进一步挖掘公司内部讲师，提升内部讲师的能力水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

6、设备严重缺失，相关的设备没人专人保管，导致使用时缺这少那，严重影响培训效果，耽误培训时间。期待明年信息部与行政部在此方面可以配合到位。

第二章计划篇

1、普工招聘

1.1 2014年招聘工作优化：

1.1.1、树立风险意识，科学评测甄选录用。

如何制定公司招聘用人标准，实施招聘计划的前期准备工作要做好充分的准备。对于一些不符合公司招聘要求的，禁止一切说情式的通容，避免意外情况的发生。

对于公司的各项规定与福利待遇要提前对员工解释清楚明白，以免劳动纠纷地产生。

1.1.2、注重招聘细节，塑造良好的雇主文化。

要打造良好的企业形象和雇主文化，这从面试人员一脚踏入公司大门开始就已经形成，从保安简单的询问、登记、引导，再到人力资源部招聘专员的面试接待的态度，用人部门前期的介绍与带岗工作，无一不体现公司的整体形象，传递着雇主文化。

1.2、招聘计划方案：

1.2.1、普工招聘环境氛围分析；

生产普工招聘这是这个时代每家制造型企业都面临的问题，也必须接受的问题。这个时代由于受计划生育和社会生活压力的限制，越来越多的家庭选择少生优生，在面对优生的基础上，不管是家长还是孩子本身，如果家庭条件尚可，他们接受的教育程度也越来越高。因此他们在毕业后择业方面，在蓝领与白领的选择间，他们也许更倾向于工资低点，看起来体面一点的白领工作。这使普工招聘工作面临更加严峻的考验和挑战。

如何做好普工招聘这个“老、大、难”的问题，重点做好春节后两个月内的招聘宣传工作，把握普工招聘黄金周期，具体的方案可见《2014年春节前后普工招聘与留人方案》。

1.2.2、招聘渠道选择；

我司普工招聘的难度比其他企业略高，面试人员的籍贯、家里从业的经历都阻碍了招聘及时率。我司普工招聘的目前采用渠道有：老员工转介绍、户外广告、分发宣传单页、外出摆摊、中介机构等方式进行。但是效果除老员工转介绍外，其他效果并不明显。明年的注意力均放在外省的大、中专院校和新一代农民工身上，人力资源部可增设普工招聘专人1名，奔走于各个劳务输出大省之间。

1.2.3、招聘计划分解；

月份	1月	2月	3月	4月	5月	6月	7月	8月	9月	10月	11月	12月	合计
人数	15	120	70	40	40	40	40	50	40	40	40	20	555

每年的2月、3月均是招聘的旺季，招聘工作一定要在这个季节完成年度目标的50%，后续每个月方可保持正常的人员流动。

2、培训

2.1、培训的目的：

战略层面：通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢，做好企业人才梯队建立，实现关键人才培养。

员工层面：经过公司长期培养，使其员工的技能与管理能力更加出色地体现，丰富员工的职业规划，更好地服务于公司。

2.2、培训组织结构的优化：

成功的企业必须是学习型企业，一个企业要不段地适应社会环境的变化，企业通过建立成为学习型的组织，来促进组织不断地开放、吸收和摄取外界的知识，调整生存和发展的理念，培养自身应变能力，强化发展能力，加快华昌珠宝公司人才梯队的建设。必须得到以下人员的强有力的支持：

经营决策层：行为的表率，经费的支持。

各部门各级主管，分公司、子公司负责人：各部门主管要参与培训需求的分析工作，落实培训工作计划与执行，推动员工将培训效果转化为工作能力，员工在岗辅导（传、帮、带），发挥自己的岗位优势，提炼有效经验完成公司体系工作的建设，并完成课件培训员工。

华昌培训中心：及时与各部门进行沟通，寻求各方面支持；建立培训档案，开发培训课件，开展专业化管理；推动正确的培训观念，保证培训效果和绩效。

人力资源部：对培训学员的效果进行评估，确定职业规划，并对员工晋升进行指导。

内部讲师：负责自主演讲课件开发，及培训演讲。

员工：要有积极参加培训的意愿，并对所培训的课程加以运用，并提出培训改进反馈意见。

培训工作组织机构图：

2.3、年度培训计划明细：详见《2014年年度培训计划》

2.4、费用预估：

2014年年度培训费用约在￥00.00元（人民币000元整）。其中包含外聘老师现场授课、外派公开课、拓展培训费、内部讲师课时补贴等，其中不包含学员外出的交通及食宿相关费用的开支。

培训硬件物资上也需资金投入，基本物资包含：DVD摄像仪器、投影仪、音响、麦克风、激光笔、投影幕布、笔记本电脑等。

2.5、培训计划如何实施：

通过“引进来、走出去、内部消化”多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参加国内著名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层管理人员对公司或本部门员工实施“内训”，建立一支具有较高职业素养、管理能力和业务能力的“内训”培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。

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