最近一些年，一直在互联网行业/IT圈里混，以前身份是猎头，现在是企业hr，一直在物色人才的路上奋斗着。就互联网/IT公司如何有效找到合适候选人，而大牛们跳槽时又看中公司的什么，谈谈自己的浅见。
筛选简历中，看中哪些？
1、工作经验/项目经验匹配度
主要包括：1）行业经验，例如通讯、制造、教育、金融、传媒、零售等；2）产品类型，例电商、资讯、ERP、OA、SNS、BOSS等；3）技能点匹配度，例如移动端、Hadoop/Hive、搜索等；4）开发语言，例如JAVA、.NET、PHP；
2、层级匹配度
一般，技术人才的简历，项目经验这块一般必填。通过项目经验，能大致看出候选人的专业水平高低是入门级、资深级、专家级，以及在公司的层级水平（例如BAT常用的M/T/P)，是需求发起者，还是任务的执行者，看这些是否与目标岗位诉求相匹配。
3、具有知名公司背景
不可否认，中小企业也不乏各类大牛，关注大公司背景可以有效降低搜寻成本，因为绝大多数有知名公司背景的人整体上不会差，逐步养成了良好的职业习惯，广阔的思维眼界、经历过严苛的技能考核。话说现在社会，很多人都渴望在大公司镀金，还是有些道理的。诚如我现在所在的创业型公司，也有BAT出来的成员，硕士学历，2年开发经验，足以抵上5-8年开发水平，薪酬合理。
4、平均工作年限
互联网行业，工作满一年的，已经足以叫做工作相对稳定，有主观原因，也有客观原因存在。对于跳槽频繁者，每一次跳槽都满足薪资有一定层次的提升，这样的人慎用。他随时都可能因为高薪而无情的背弃你。
面试中，最看重什么？
1、Geek可遇不可求，但是第一印象至少要达标
现在互联网/IT行业，出现一种类型的人，Geek（极客，或奇客）在一般的字典上解作一些拥为古怪性格的人。又通常被用于形容对计算机和网络技术有狂热兴趣并投入大量时间钻研的人。对于这类的人，一般公司是可遇不可求，在GOOGLE、微软可能会见的多。但是大部分公司在选人时，选人的外表、仪态、行为举止、情绪、说话态度、沟通表达等体现出来，没有对与错、好与坏，只要能够达到“常规”即好，你可以杀马特，彰显个性，也无可厚非，但难以接受的是：极其不礼貌、飞扬跋扈，过于浮夸、毛躁，过于胆怯等。
2、沟通能力：听得明白，说得清楚
一般在HR面试环节，初面的目的是把一些看上去不太符合，但又不是完全不靠谱的人约过来聊聊，了解一下他原来所在的公司性质、团队结构、所在的团队位置，负责哪方面的工作内容，是否能把整个业务流程讲明白，是否能把他的团队其他成员的工作内容讲明白等等，是否符合公司的招聘要求，更多的是一些无法在JD里面说清楚的软性要求，以及他的个人性格特征、学习能力、品性，他的职业规划、对公司文化的符合程度等。
看到很多技术部门老大面试，除了面试专业技能外，也会问一些逻辑思维和敏锐理解力的问题。所谓敏锐的理解力，即听得懂面试官问题的真正意图。例如“简单说说当时为什么要做这个功能开发”，大多数人回答“项目/产品经理/客户要求做”，这个层次基本上属于在既定的框架里码代码的执行者，不会主动思考为何要用这个框架体系，这个功能为什么需要做。站在面试官角度，通过简单的问题，希望了解到一些细节问题：1）是不是你发起的？2）如果是的，是怎么考量的，为什么要发起？3）如果是被授意做的，又有哪些思考和看法？而且希望听到简明扼要的回答。
因此在很多情况下，听的明白、说的清楚的候选人，很受面试官的青睐，姑且属不属于晕轮效益范畴，至少也说明候选人懂的沟通，善于沟通。
3、专业水平：结构化面试考察
举例：用行为描述法
1）请你告诉我，你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？
2）印象最深的一次访谈，用户是谁？什么时间？在哪？为什么印象深？
3）你在该项目中承担什么角色？你在什么样的环境下完成该项目，该项目包括哪些任务，采取了哪些措施，取得了什么结果？
举例：STAR面试法： SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）
问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：
（1）这件事发生在什么时候？---------------------S
（2） 你要从事的工作任务是什么？--------------T
（3） 接到任务后你怎么办？-----------------------A
（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解
（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧性
（6） 你最后完成任务的情况如何？--------------R
一般具体的CASE，可以看出候选人的思维模式、专业技能、职业素养、执行力、推动力等。
4、内驱力和团队合作
内驱力：即愿意去承担更多的意愿性，它既是激情，也是对工作、公司的认同感、推动事情成功的快乐等等很多东西。“内驱力”足，是绝对的加分项，目前互联网/IT公司都异常看重。另外，候选人的团队合作意识也需要考察。在目前Scrum（敏捷开发）开发过程中，Scrum主管角色负责维护过程和任务，产品负责人代表利益所有者，开发团队包括了所有开发人员，分工明细，迭代速度快，要求团队成员彼此间要有默契和极度的配合，对于习惯于单兵作战（传统意义软件开发）的程序猿们就不适合了。
5、职业规划—量体裁衣
候选人职业规划，期望走管理路线还是专业路线；想踏实做点事情，做好产品，还是求稳定，求安逸；看重物质还是看重成就感；通过设计一些问题，了解候选人的择业动机，家庭情况等，更全面了解到候选人的真实职业想法，才能创造相应的环境，调动候选人的积极性，满足公司发展不同阶段的人才诉求和人才培养。
候选人又最看重公司的什么？
正如网络盛行的漫画““好单位和坏单位”的区别”，候选人比较看重：
? 牛人比较多，比自己更优秀的伙伴，跟杰出的人在一起；
? 空间，能够实现自我价值，有目标有理想，有希望的；
? 简单而快乐的关系和氛围，充满和蔼与快乐，给员工沟通交流的平台；
? 有具有竞争力的薪酬福利待遇，鼓励创新。
目前在万众创业、大众创新的指引方针下，很多互联网创业公司如雨后春笋般冒出，对于人才需求的渴望，各大公司也是使出了十八般武艺，大浪淘金。管理团队要能让公司的发展速度，持续快于员工的成长诉求(包括经济回报、专业水平、社会地位等)，才是留住人才的核心根本。
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11楼 MissPuff77
同行业，学习了。
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