适合的才是值得的

作者蓝色纸鸢2009 更新于：2015-09-08 14:40 946

此文已参与投稿活动

什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

票数 4

做过招聘的大概都碰到过这种情况，沟通具体招聘需求时，老板或是用人部门直接甩出一句：招最优秀的！或者XX公司不错，到那个公司挖一个！有的想着只要出得起钱，还怕招不着人？有的连钱都不肯出，招不上来人就是招聘部门的问题。嘿，你可以爱上一匹马，但你家里有草原吗？

这是一个表面看上去没有问题的选择，现在所有人都知道21世纪人才最贵，那么显而易见，招最优秀的不就是最佳答案吗？然而招聘，仅仅是一个开始，招进来还得留得住，还得让优秀的人发挥作用才算是成功了。另外所谓的”优秀“也是有情境的，南橘北枳的道理同样适用。所以，招聘要分析自身的情况，当前阶段的优势和劣势、长远的目标、中短期的目标、亟待解决的问题等。高级岗位可考虑到与长远目标的匹配，站位高，目光远大，保证一直做对的事，不跑偏，对风险警觉，能及时调整方向；而中层和基层岗位，能着眼于当前和细节更为重要，能解决实际的问题，致力于实现短期目标，要求普通岗位专业技能扎实，管理岗位有对应的管理能力，除专业技能外，还要注意通用技能，包括工作态度、工作方法、心态是否积极等方面。比如是否有良好的工作习惯，是否重视工作效率，是否踏实上进，愿意学习，善于学习，是否能够主动沟通等等等等，可以从多个维度去考核通用技能。同时对于不同级别，不同工种的要求应该是不一样的。

清楚自己的优势和劣势和内部的企业文化，才能降低招错人的风险。有的职业经理人擅长整顿改革，有的擅长提升销售额，有的有资源，有的有人脉……痛点在哪里，就招什么样的。有的企业长期稳定，变化很小，内部工作效率低，暂时还没到改革的时机，那么招一个一心想有快速提升，半点不耐烦拖拖拉拉，执行力200分的优秀人才过来，就算能有”鲶鱼效应“，但更容易两败俱伤。企业文化和痛点的适合度至少得超过50%才有可能起到正面效果。

对于应届生的招聘，个人认为学习能力和态度比较重要，学习能力代表了未来的潜力，态度代表了当下。有些应届生只是因为阅历少挫折少显得比较幼稚，雕琢之后可成器，有的就是想钱多事少不肯努力，再有潜力也无济于事。

另外，所谓的“适合”，也并不是说要100%适合，70分、80分即可，努力够一够才能采到的果子，比一低头就能随便吃到的果子，味道更好。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。