劳动关系中的风险管理是企业人力资源管理中的重要内容之一，特别是当下国内企业用工普遍不规范的情况下，劳动关系争议呈现明显的上升趋势。2008年修订并实施的新《劳动合同法》，一个很明显的变化就是对企业用工过程中的违法行为加大了惩罚力度，保护劳动者的条款更加明确和具体，从法律健全和劳动者?；そ嵌壤此?，是一个不小的进步。
企业如何适应新的《劳动合同法》，在不违反法律条款的前提下保护企业自身利益，规避不必要的用工风险呢？
本文试从招聘入职这个环节，浅谈一下招聘入职过程中的风险规避：
1、招聘Offer的发放要考虑风险Offer从法律角度来讲，就是合同要约，一旦发出，就具备一定的法律效力。所以，Offer中不要出现宣传性的过度承诺，否则纠纷一旦发生，就是证据。
Offer中最好要有一些录用的前置条款，比如：健康、胜任能力、诚信等
2、让入职者带着“离职证明”入职
别小看这个要求，《劳动合同法》尽管没有禁止双重劳动合同存在（比如：非全日制用工），但对于全日制用工劳动合同，一般是禁止多种劳动关系存在的，因为这会影响到原用工单位的合法权益。
劳动合同法第三十九条第四款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”，单位可以据此解除劳动合同，同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告?！?。
所以，对新入职者“验明正身”是非常有必要的。
3. 要让入职者签诚信声明
“不怕一万，就怕万一”，虽然招聘人员已经尽到了查验义务，但也难免会出现遗漏，让不合适的人进入公司。所以，让入职者对自己提供的证件和承诺做诚信背书，也是企业自我?；さ恼本俅?，要用好这个权利。
一般来说，对入职者提供的资质、履历、体检报告、关键承诺等要签订诚信声明。
4. 劳动合同的签订拖不得
有些单位“前怕狼，后怕虎”，担心招到的人不合适，所以迟迟拖着不签订劳动合同，殊不知，这对企业有害无益。
新《劳动合同法》对于劳动合同的签订是有明确规定的，不签劳动合同不仅无法避免劳动关系的存在，还有可能付出双倍工资赔付和强制签订无固定期限劳动合同的双重后果！
5. 用好《员工手册》这部企业“宪法”
制度比较规范的企业都有比较完备的《员工手册》，从某种意义上说，《员工手册》就是企业的“宪法”！为了规避风险，
从企业角度讲，不仅要保证该“宪法”程序上的合法性（公示流程合法），还要保证其内容上的合法性（不能有和劳动合同法抵触的相关条款，否则条款无效）。
从员工角度来讲，遵照《员工手册》执行工作任务，约束自己的行为，不触碰红线条款也是职业性的体现。
6. 和“核心级别”员工签订竞业限制协议
当前从业环境比较复杂，人力资本在企业竞争中的重要性越发明显。特别是以互联网为代表的新兴高科技企业，核心员工的动荡也许会给企业带来毁灭性的打击，这样的例子不胜枚举！
很多企业都已经有意识地推出各种柔性的激励举措挽留核心员工，诸如：核心层股权激励，限制性股票、员工持股计划等，但还不够。除此之外，还应该未雨绸缪，在入职环节对核心级别员工签订刚性的竞业限制协议。刚柔并济，保证企业在发展过程中人才梯度的平稳性。
7.让“考核标准”为试用期辞工保驾护航
《劳动合同法》虽然赋予企业在员工试用期内可以以“不符合录用条件”为由辞退员工的条款，但这个权利的行使不能任性，否则会有巨大风险。
辞退试用期员工一定要有充分的依据，这个依据不能仅仅是口头上的，要能提供法律上可以采信的证据，否则辞退理由不成立，还可能会带来违法解除劳动合同的风险。
员工入职时，企业最好和员工签署一个类似试用期考核标准的文件（《员工手册》中有类似条款也可以），并约定：“试用期不满足考核标准视为不符合录用条件”，这样，企业在试用期内按考核标准进行考核，考核不通过自然可以无风险解除劳动合同。
现在是法治社会，无论是企业还是劳动者都应该学习了解法律，敬畏法律，在法律条款下运行。当然，和谐劳动关系的营造需要劳资双方共同努力维系，我相信随着从业秩序逐步走上正轨化、我国的劳动环境将越来越规范！
作者：王俊峰 高级人力资源管理师、信息系统项目管理师
久其软件 高级培训讲师、ＨＲＢＰ
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