我一直认为，要想做好人力资源工作，最重要的一条原则就是：把人当人。要做到这一条，很重要的一个前提是：先把自己当人。
于是，看到这个题目，我问我自己，我最期待我的企业给我提供什么“福利”？认真考虑之后，我自认为诚实的给出自己的答案：
1、灵活的工作时间：在对保证工作结果以及执行例如会议等必须按时到岗要求的承诺下，自己决定上下班时间；
2、更充分的学习与成长支持：被鼓励更多地参与与职位相关的同业交流活动及学习、培训、考察项目，并报销相关经费。
之所以为前文的“福利”二字加上引号，是因为我并不十分确定以上这些是否全部符合福利的概念和范畴，但这确实是我非常渴望想要的，比期权更有诱惑力。
我也曾考虑想通过跟领导沟通，看以上愿望是否有被实现的可能，但一直没能这么做。因为，在沟通准备过程中，我发现在现阶段，我并不一定能够对领导考虑和顾虑的问题提供足够的信息和妥当的解决方案，所以，我认为时机尚未成熟，极有可能被领导婉拒。
再退一步乐观些地来讲，即便领导考虑到留人等因素，愿意在现有福利系统之外，适当地给予我个人提供相应的“方便”，然而作为“特殊个案”，定要承担来自各方各面不小的压力，同时带来的对未来职业道路的各种不确定性风险，也未必是现在的我可以完全承受的住的。
我假设领导在决定是否将上述内容纳入企业福利系统、或是否可以给我个人提供“方便”时，可能会要考虑的情况及相关问题有：
1、给员工（不管是某个、某类别、还是所有员工）提供的福利（不管这福利内容是什么），会对整个企业组织的工作结果和工作效率，产生什么样的影响？不提供又会有什么影响？
2、其他员工有没有可能也提出同样或类似的“福利”要求？如果有可能，会是哪些员工？是基于什么样的想法或需求？他们有什么共同点？他们对企业的贡献和影响是什么？
3、假定领导认为企业目前已具备分层次、分类别、有针对性地满足员工个性化、差异化“福利”需求的条件，那么，应该如何划分各层次/类别及制定相应的福利内容/标准？
如何让员工明晰并感到公开：基于什么条件/达到什么要求可以享受什么样的“福利”待遇？同时，又让员工因为能够获得这些福利而产生很愿意在本企业持续工作的想法及创造更多工作价值的愿望？
4、假定我上述的“福利”申请内容被企业列入某个类别员工的福利项目，如果出现员工在享受此项“福利”的同时，出现了无法令企业满意的工作结果或是不能够严格屡行相应的要求承诺，怎么办？这样的可能性有多大？这样的情况更有可能是“点”还是“面”？多大的“面”？这会对工作及企业组织有什么样的影响，多大的的影响？
以往听到过关于福利的各种感受表达：“福利就是老板额外给的”，“福利会让员工有被关心的感觉，有归属感”，“福利好，员工就会开心，工作满意度就会提高，工作就有劲”，“好福利能让员工提升幸福度”…
作为员工，我也有或有过跟以上相似的感受体验。
当我有机会参与企业组织薪酬、福利体系设计的相关事宜，接触更多方信息以后，我同时又得以看见事情的另一面:多数企业主内心都有提高员工福利待遇的愿望，有效的福利投入有利于获取更多价值回报，这符合企业主的利益。在企业面临激烈人才争夺战的今天更是如此。
问题在于：企业主的资源是有限的，而企业对资源的使用需求又是包括组织内外的、多方面、多层次的。所以，企业主就必须处理一个取舍和平衡的问题，就必然在投入资源前考虑、投入资源后考量工作价值回馈的问题。即使员工福利作为这么“额外的”报酬也不例外。
P.S：正试图从回答文章中所列举的提问入手，对福利系统的进行检视分析，感谢三茅，让我有机会疏理想法，并落实到具体工作。
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