近期在图书馆借阅到的一本书赵洪臣编著的《人事第一 ——我是如何在世界500强做HR的》，其在分蛋糕的艺术——薪酬管理一章中有提到福利方面的内容，现摘抄出来与大家共享：
福利是除基本工资、绩效工资之外，员工从企业获得的第三块蛋糕，它通过向员工提供一系列福利“产品”，用以吸引和留住人才、激发员工的工作积极性、增强公司的凝聚力和向心力。现在一些国有企业、机关事业单位之所以很受应聘者的青睐，其中一项原因就在于这些单位尽管工资不一定特别高，但是福利却比较好。
据统计，美国企业的员工福利大概占全部人力成本的33%；如果把为员工缴纳的社会保险和公积金考虑在内的话，中国企业的员工福利基本上能够占到全部人力成本的30%~40%，对企业而言，这已经成为一项非常庞大的支出。但是，在一些企业，尽管福利产品送出去不少，由于运用不当，花了钱买不来职工的满意，甚至有时候让员工感觉到无可奈何。目前企业发放福利时常见的问题有：
福利内容僵化，形式长期不变。有的企业福利多少年来一直是约定俗成的，几年甚至十几年来一直没有改变。就像本节开始介绍的那个案例（此处未摘抄），朋友所在公司是一家国有企业，十几年来一直在为职工发放劳保用品，这是该公司员工福利的组成部分。这些劳保用品包括洗衣粉、肥皂、洗发露、清洁剂、手套等。过去职工收入不高，劳保用品的发放量也不大，又是些生活必需品，因此让员工感到很满足。现在生活水平提高了，企业仍然在一成不变地发放这些劳保用品，便很难再对员工产生吸引力。
忽视员工需求，存在“强卖”的现象。按道理讲，发放哪些福利，尤其是实物性的福利，应该多问一问职工的意见，听一听他们的需求，看看是否需要这些用品。但许多企业却置员工需求于不顾，摆出一副爱要不要的姿态，硬是买了一些产品发给大家，职工根本就不喜欢或者不需要。有的企业更离谱，发给职工的产品存在严重的质量问题，产品发到大家手里用不到几天就坏了，搞得员工猜疑采购人员是否从中得到了好处。这种福利不但换不来职工的满意和忠诚，反而惹得职工满肚子怨气。
追求表面的公平，存在“吃大锅饭”现象。一些企业由于认识上的不到位，错误地认为工资有高低差别，但福利不应分职务高低，所有员工应该是一样的，这样才能体现出公平来。一些福利，比如劳保用品、午餐补贴、生日费等确实不宜分出等级来，但是对于有些福利，却应该根据工作表现而有所却别。有的时候，有所差别才更能体现出公平来。
福利呈现刚性，能升不能降。在一些企业，福利项目和数额一旦确立后，由于长久的习惯所致，员工认为这些福利项目就固定下来了，今后只能在此基础上增加，不能减少。有了这种观念后，一些福利公司给职工发放了，属于正常但不会带来满意；如果不发放的话，却能引来绝对的不满意，长时间下去，福利就成了企业的负担。
以上四种现象，是当前许多企业在福利发放中存在的问题，这些问题处理不好，福利发得再多，也只能让员工感到“无可奈何”而已，其应有的作用不会发挥出来。
为解决传统福利制度设计中存在的这四个问题，本书提出的措施是在企业内部开一家“福利超市”，为福利产品标注价格，员工可以凭借购买力选择适合自身需要的福利产品。这种以灵活的“福利超市”制度，充分满足员工个性化的需求，调动工作的积极性，增强员工的满意度，但这对人力资资源管理部的能力要求也提高了。
现所在公司福利主要有：
1、保险方面：社会保险、意外伤害险、营运险。
2、假期方面：国家法定假日、年休假、病假、婚假、产假、陪产假、慰唁假、工伤假、换休假、探亲假。
3、员工活动：每年一次户外拓展活动、根据生产经营情况，每年举行1-2次文娱活动。
4、费用补助：员工夜班用餐餐费补助、话费补助、差旅费补助、探亲费补助、子女升学补助。
5、过节费、礼金、慰问金：“三八”妇女节、“六一”儿童节、“中秋”节“春节”、公司厂庆、生日贺礼、结婚礼金、独生子女出生礼金、员工伤病慰问礼金或礼品、慰唁金。
6、每年组织员工体检一次。
7、每季度发放一次劳保用品。
综上所述的福利中，每季度发放劳保用品这一项确实也存在《人事第一 ——我是如何在世界500强做HR的》书中描述的福利内容僵化，形式长期不变的问题。公司每个季度每个员工以20元的标准购买劳保用品：毛巾、香皂、肥皂和洗衣粉。在生活水平相对较高的当今，用买一条质量只能算中等的毛巾的费用买四件物品，质量可想而知。刚开始在各类会议中，很多员工还会提建议让公司提高劳保用品的标准，或者用这一标准金额购买一件质量较好又能用得上的物品，几次下来所提建议都不了了之，渐渐地就演变成忽视员工需求，存在“强卖”的现象。
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1楼 JulieHao
的确，设置福利易，提升或保持福利的激励性难啊。