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作者 许世国 2015-06-25 12:40 953
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员工福利知多少
众所周知,员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分,很重要的一部分。那么,亲爱的HR们,您单位有哪些员工福利?...  我要投稿 >

      我们通常说一个企业的薪酬政策,往往指的是薪酬福利政策,所以说薪酬和福利是不分家的,福利是企业薪酬政策的有益补充,是企业人工成本的一个组成部分,福利所起的作用于薪酬基本一致,都能够起到吸引人才,激励人才,留住人才的目的。当前企业的福利大体可以分为这样几类:法定福利、基本福利、特殊福利,法定福利是国家或部门制定的强制性规定,是企业必要支持的一项成本,基本福利属于覆盖范围较广,受益群体较多,适时单位也较多的福利,特殊福利是企业根据自身特点、战略定位、财务能力、行业水平、人才结构而制定的符号自身特色的激励性福利政策。具体各项如下:

法定福利:养老、医疗、工伤、生育、失业、公积金、企业年金等社会保障性福利;工作服、安全帽、高温津贴、防寒津贴、采暖费等劳动保护性福利;公休、法定假日、工伤假、护理假、产假、独生子女假、哺乳假、年假等假期性福利。

基本福利:餐补、交通补贴、话费补贴、困难补助等福利

特殊福利:特殊人才津贴、红利分享计划、安置费、特殊产假、特岗津贴、股权、期权、旅游等适合企业特点,针对不同群体而制定的福利套餐、弹性福利的政策福利。

福利的制定和发放都会引起一定的风险,有些甚至是法律性的风险,因此,企业在制定中需本着审慎原则,确保即能够达到预期的目标,又尽量避免引起法律风险和员工非议、抱怨的风险。

福利风险分类:

1、法律风险

(1)养老、医疗、失业等法定性福利,是企业必须按时定期为员工缴纳的(员工本人写书面说明无需企业缴纳属于无效说明),若不及时未缴纳,员工本人以此为由可以主张解除劳动关系,企业除需未员工补缴外,还需向员工支付经济补偿金。

(2)上文中提到的员工离职后将发给员工的福利补贴予以扣除,该项企业政策属于违法性制度,《劳动法》、《劳动合同法》有明文规定,除竞业限制、培训费用以外,企业不得与员工约定任何违约支付赔偿性条款,上述问题如果引起劳动争议,企业必将败诉。

2、非议风险

福利政策一旦引起员工的不满,不但不会起到预期的目的,还会取得适得其反的后果,从企业角度来说,一些福利政策的制定或是取消,必然跟企业的发展阶段、发展环境、劳动力供给等各项因素有关,如果操作不当,对企业各层级员工的工作氛围、工作效率、工作质量、产量等都会产生不利的影响,操作中应慎之又慎,充分讨论、求证后在予以实施。

福利政策的实施:

1、定位:任何一项福利政策的实施,都要首先对福利政策进行定位,确定制定福利政策的目的,受益群体,受益条件,企业支付水平、福利支付方式等各项策略。

2、到位:福利预算一定要做好,处理好薪酬与福利直接的比例关系,福利占成本的比例关系及薪酬福利总体额度的管控到位;针对不同类型、不同层级的员工,福利组合、福利设定要到位,法定福利、基本福利、特殊福利要合理搭配,以最优的组合,实现最大的目的。

3、补位:企业在不断的发展,福利政策也要不断的调整,对一些不合理、不适用的福利予以淘汰更换,对一些因环境的变化而产生的个性化需求,进行福利的创新和设定。

4、换位:不是不爱,怕就怕爱是一种伤害,时易事易,根据变化,要经常站在员工的角度对思考福利问题,制定的福利政策一定是员工切实需要并能够起到激励作用的,否则,就是企业成本的无效浪费。

5、越位:福利设定层级、福利选项组合不是固化或一成不变的,通过制定激励措施,设定激励条件,鼓励员工提升技能、提升能力素质,只要到达规定条件,就可以享受的超出员工自身层级的高层级、高级别的福利待遇。

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