随着闫老师对薪酬管理的不断剖析，我也从中学习很多，领悟了一点点。我一直在想如果将薪酬管理与员工业绩结合起来，是否可以激励员工更加地努力工作呢？不是当一天和尚，撞一天钟，在企业混日子，不关心企业的绩效、成本和利润；但是员工只关心自己的工资每月可以拿多少，什么时候上涨多少。如何引导他们向这个目标前进呢？当然是利用薪酬管理这个杠杆，企业发展当然离不人才，离不激励机制。薪酬管理的使命是吸引、留住及激励员工更好地实现企业的各项目标，为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；针对企业的自身的特点，不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；能够实际体现企业的人力资源策略。在这个可靠的基础上，只有企业有利润了，才可以发工资给员工；大河满了，小河才有水这个道理。
薪酬问题是企业管理中较敏感的话题，因为它不但涉及到员工的切身利益，也是员工自我价值的较直观体现，更是企业对员工价值认可程度的一种表现形式。科学合理的薪酬管理制度，不仅能有效激发员工的工作积极性，还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才。然而从企业的角度出发，企业关注的是付出的薪酬对员工积极性、企业人工成本及效益产出的实际影响；而作为员工角度来看，更多的只是关心自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身的生活需要。那么在这个相对对立角度上如何找出一个平衡点呢?
为了找到这个平衡点，首先引导员工动起来，就是解决“员工为谁而做”比“如何令员工做好”更有价值。导向目标就是为员工增加收入，企业没有增加成本；员工增创了价值，公司的增加了利润。这时更要充分挖掘薪酬的激励作用，重新将薪酬结构细分，企业薪酬支付要与员工业绩结合，这个点主要从两方面来体现：首先是员工个人薪酬与公司整体的收入、成本和利润等关键业绩指标结合，从而激励员工个人关注公司业绩目标的达成。其次是员工个人的薪酬发放根据业绩完成情况调节，从而真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，有效引导员工建立一种个人拿多少工资由自己说了算，由个人的业绩说了算的意识。这就要求我们平衡这个点时一定要有可衡性的、可量化的和在一定的时间内可达成的数据作为依据，否则就会起到“负激励”的效果。
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1楼 王泽强
薪酬管理与员工业绩结合起来，更能体现薪酬的激励性。