推荐薪酬设计容易忽略的四个点

作者赵秀荣更新于：2015-05-23 22:25 5706

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薪和酬

针对中高级HR，您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设... 我要投稿 >

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心理咨询师考试的硝烟刚刚散去，“薪”和“酬”的征文战役却已接近尾声。

闲暇之余，认真阅读参加征文的文章，有引经据典的、有夹叙夹议的……这种阅读弥补了原来单一的薪酬设计纯理论性和实操性，使薪酬这个概念更丰富多彩，思路更开阔。如果谈薪酬设计，总觉得涉及的内容太多，多到可以是一本书，提炼可以是一本书上的某个章节，精华到企业的方案也需要二三十页。

因此，在这里我想谈一谈与薪酬设计相关，容易忽略而关系到薪酬设计是否成功且容易忽略的四个小点：合法性、组织、薪酬的一些基本概念、测算。

薪酬是人力资源的六大模块之一，薪酬设计并不是孤立的，从发生的与薪酬相关的劳动争议来看，很多与薪酬设计的欠缺不无关系，所以合法性是薪酬设计必须考量的因素，但这往往是很多单位在薪酬设计时忽略的重要环节。

组织是薪酬设计不可回避的重要问题，组织的不同，理念也不相同，理念不同，选择的结构也不尽相同。

薪酬的基本概念，是薪酬设计中选择的重中之重，如果不了解这些基本概念，很可能设计出来的是一个花架子，很好看，却不能切中企业的要害

薪酬设计后落地，是需要了解带来成本的变化，进行测算人工成本才知道落地是否困难，是否适合企业。

薪酬设计一般涉及八个步骤，简单用图表示如下：

薪酬设计容易忽略的四个点

一、合法性

薪酬设计涉及的劳动法律法规有《劳动法》、《劳动合同法》、《关于工资总额组成的规定》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》和各省的《工资支付条例》，薪酬涉及到的风险点主要有两个方面，第一加班加点工资的基数及标准，第二是特殊情况下的工资支付。从防范劳动关系的风险来说，合法性是薪酬设计的第一要务，一个优秀的薪酬方案合法性是基础。

二、组织

组织的规模、性质、行业、人数、年龄、文化程度结构、性别一定要做到心中且有确切的数据。

举一个简单的例子，同样是30人的企业，IT行业和小作坊的薪酬有着天壤之别，没有某个万能的模式相套。正如某位网友问我一个问题，让我看一下他的薪酬结构和数据是否合理，实在无法回应，回复需要提供一下组织的规模和行业以及人数，没有看到回复，实在抱歉，真的不知道如何回答问题，因为要素不全，我不能用本企业的情况来衡量。

下而简单说一下组织中包含的二个概念，一个是结构，一个制度

（一） 结构

组织结构一般分为职能结构、层次结构、部门结构、职权结构四个方面。

1、职能结构：是指实现组织目标所需的各项业务工作以及比例和关系。其考量维度包括职能交叉（重叠）、职能冗余、职能缺失、职能割裂（或衔接不足）、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。

2、层次结构：是指管理层次的构成及管理者所管理的人数（纵向结构）。其考量维度包括管理人员分管职能的相似性、管理幅度、授权范围、决策复杂性、指导与控制的工作量、下属专业分工的相近性等。

3、部门结构：是指各管理部门的构成（横向结构）。其考量维度主要是一些关键部门是否缺失或优化。

4、职权结构：是指各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。主要考量部门、岗位之间权责关系是否对等。

（二） 架构

单位、部门和岗位的设置。

企业组织单位、部门和岗位的设置，不是把一个企业组织分成几个部分，而是企业作为一个服务于特定目标的组织，必须由几个相应的部分构成，就像人要走路就需要脚一样。它不是由整体到部分进行分割，而是整体为了达到特定目标，必须有不同的部分。这种关系不能倒置。

各个单位、部门和岗位的职责、权力的界定。

（三） 制度形式

1、直线制

2、职能制

3、直线－职能制

4、事业部制

5、模拟分权制

6、矩阵制

7、多维立体组织结构

三、薪酬相关的基本概念

了解一些基本概念，根据企业的情况进行选择一个或多个，可以按照不同的类别进行选择，便于操作是第一位的。

（一）薪酬类型：

1、固定月薪:工作不能以时间或数量计算，计算单位为:月。

2、月薪:工作以时间计算，计算单位为:月

3、日薪:工作以时间计算，计算单位为:日;

4、时薪:工作以时间计算，计算单位为:小时。

5、计件:工作以数量质量计算，计算单位为:PCS。

6、年薪:工作不能以时间或数量计算，计算单位为:年。

（二）薪酬形式：

1、技能工资：技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同

2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

3、岗位技能工资：是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。

4、绩效工资：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

5、佣金工资：是指代理人或经纪人为委托人介绍生意或买代卖而收取的报酬

6、提成工资：即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。

7、计件工资：员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。

8、承包工资：是指通过承包合同把某项生产、经营 (或作业) 任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。实行这种工资制度，劳动成果同报酬之间联系的直观性强，能更好地激励职工提高劳动效率。承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于生产经营中那些限时限刻要拿到成果或有所突破的薄弱环节或攻关任务。

其特点是经营责任明确，责权利紧密结合，有利于调动企业的经营积极性

四、测算

1、设计好方案后，要按照条件绩效为0.8、1、1.2、1.5时进行全部测算，了解工资总量

2、按照人工成本涉及到的每个项目进行测算，人工成本异动量是多少。

3.薪酬方案确定后，一般要进行不少于6-12个月（方案前面的实际月份用现行方案进行对应）的工资模拟测算，将理论上的薪酬方案在实际中检验，以尽可能多地发现可能的问题点。

薪酬方案从制订到结束，一般需1-2年的时间，最少不少于6个月。

4.薪酬方案的变动以上调工资时最为适宜，以便丰富工资组成项目或调整

人工成本包含的项目如下：

薪酬设计容易忽略的四个点