薪酬的制度建设与实际操作都来源于薪酬战略，虽然HR们在日常工作中总感觉薪酬战略离自己很远，其实大家早已在不知不觉中运用薪酬战略。在此，我想从企业的不同发展阶段谈一下薪酬战略的运用，揭开薪酬战略神秘的面纱！
——闫轶卿
“你知道你所在的企业现在执行什么样的薪酬战略吗？”当问到HR们这个问题时，大家的表情一般是迷惑的，或者会说：“这个问题太大了，是老板考虑的……”。其实，不论HR们是否清楚，每个企业都有自己的薪酬战略，或者正在执行着某一种或几种薪酬战略。
下面，我结合企业的不同发展阶段来分析一下不同的薪酬战略选择：
在企业的初创期，企业还没有形成稳定的商业模式，处于一个摸索、动荡的时期，收入少，人员数量较少，或者随着业务发展，会出现短期内人员激增的情况；而且，企业知名度不高，在人才市场上不具备吸引力；所以，在这个阶段，薪酬战略主要聚焦于“原创人员的薪酬激励”和“企业急需引进人才的薪酬模式”两个方面。这一时期，谈不上完善的薪酬体系，更多地在于摸索与总结，要在企业的创业过程中逐步寻找适合于企业的管理模式。
企业渡过初创期后，就进入发展期。在这一时期，企业的商业模式已经初步证明是成功的，企业的业务进入一个快速发展的时期，人员急速膨胀，成本也在急速增加；所以，在这个阶段，薪酬战略的要点就集中在“具有竞争力的薪酬水平”和“逐步完善的薪酬管理体系”两个要点上来。在了解了同行业其他企业的薪酬水平，并明确企业自身定位的基础上，为了吸引优秀人才，一般会采取行业内偏高的薪酬战略。另外，在薪酬体系的完善与建设上，企业要将薪酬战略的重点确定在薪酬的激励性上，因为企业急速发展，引入大量人才后，必须尽快产出效益，才能保证企业高薪酬成本转化为企业的高效益回报，进而推进企业的持续快速发展。
企业进入稳定期，就意味着企业的业务进行了相对平稳的时期，企业内的工作岗位比较固定，工作流程的变动性不大，企业的收入也相对比较稳定，但同时，企业的发展空间开始受到限制，企业不敢承担高风险,希望保持持续稳定的发展。在这个阶段，企业一般会采用谨慎型的薪酬战略，采取略高于市场平均标准的基本薪酬。重视完善薪酬管理体系，注重薪酬体系的公平性与规范性，鼓励员工的稳定性,降低员工的流动率。在这一阶段，一般会采用企业总部统一制定薪酬体系的方式,强调薪酬的集权管理，职位薪酬等级明确、固定，重视内部的公平性,薪酬的调整幅度较低,这与企业整体稳定的经营环境是一致的。
目前，随着经济环境更加开放、自由、充分竞争，企业并购、重组、分拆等变化也不断加剧，所以，很多企业会面临一个调整期。在这一时期，企业面临巨大的调整与变化，不仅是企业的业务、收入，企业的人员、管理都面临调整，相应的薪酬战略也处于一个调整变化期。这一时期，企业管理者通常采用的薪酬战略是一种适应性的战略，即企业未来的经营调整方向也就是企业薪酬战略的方向，而且，往往这种薪酬战略会与企业的调整同步进行。
最后，当企业处于不可遏制的衰退期，企业业务下滑、收入减少、人员逐步流失，企业会削减部分业务/人员，在这个阶段的一些企业，可能会面临市场萎缩，甚至面临关闭或破产；所以，这类企业的薪酬战略就变成以“节约、控制人工成本”和“保留部分企业的核心人员”为主要方向的战略。企业由于收入下滑，如何能保证人工成本快速、合法地降低来控制企业整体的成本就变成人力资源薪酬管理的重要方面；但在这个阶段，企业还没有最终走向结束，还有可能经过调整起死回生，所以另一个重要的薪酬战略要点就是如何在控制人工成本的情况下，保留住企业的核心人才，有生力量，为企业的维持、转型做好准备。
以上分析可以简洁地整理成一个表：
总之，薪酬战略并不神秘，其实大家在工作中都在运用，如何结合企业自身的情况选择适应性的薪酬战略是HR管理者们必备的技能。
【作者简介】
闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。出版书籍《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！
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67楼 邹善童
虽然人人都爱说不同时期薪酬策略的问题，但实际执行时，很多管理者会忽略掉自己企业成长时期和与薪酬策略的关系。都是希望薪酬从业者直接拿出一个一劳永逸的方案，这本就偏离了薪酬设计的原则。
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