推荐误打误撞，浅出深进

作者朱夏 2015-05-13 10:58 1512

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走上HR这条路，你后悔了吗？

对于这期征文，我们有几点特殊要求，请各位认真看一下：1、针对参赛者。我们希望你是前面提到的，刚刚入行不久的，因为... 我要投稿 >

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看到这个“走上HR这条路，你后悔吗？”，想起了高考失利时那个无奈、沮丧及无措的小姑娘（当然是我），你能想象班中的佼佼者，高考后只能上大专的心情吗？说多了都是泪。

当时大专专业是财务，但是为对得起自己不服输的心，毅然决然的升本，然而所选的学校财务专业不招生，无奈之下我就对着备选专业栏胡抹乱画，等待要报专业的最后一刻，我还在犹豫不决，由于老师、同学催得紧，我就闭眼一划，睁眼填写时看到“人力资源管理”，当时没多想就填写了。（是不是对自己很不负责任啊）。

自从升本学了人力资源管理这个专业就一发不可收拾，一路读到研究生，自认为学的还可以，毕竟理论加实践学了5年，毕业后进入了现在的公司。我们公司是一个上市企业，公司拼打至今27年。刚进公司时人力资源还是一个部门，只有5个人，我主要负责培训，当然要兼职其他工作。由于当时培训不成熟，只是针对管培生进行培训，但是人数不少一年培训5批，每批近100人，从方案策划、课程编排，讲师对接，实施及评估整个流程下来还算得心应手。但这仅仅是开始。

半年后来了人力总监，把部门放大为中心，下设模块部门，我根据自己固化认为绩效是核心，就申请做绩效，由于公司以前绩效是0，所以一切要从头开始，我和经理就开始做绩效方案，报总监层层审批，方案改了几轮终于可以实施了，我们就奔跑宣讲，大家一听说绩效就本能以为是罚、扣钱等负激励行为，所以抵触情绪很大，集中宣讲推辞说工作忙不参加，我们就各中心就地宣讲，好话、笑脸赔进，终于算是告知一遍了。

由于绩效方案整体思路是正激励，宣讲会效果还是不错的，接下来就抽取部门试点，先优化部门岗位职责及工作流程，再与其领导商量，帮其提取考核指标，考核指标是由定性慢慢精简、量化，过程浩浩荡荡历经一年，面是铺开了，但是员工认真对待的心没有提起，到了真正与薪酬挂扣的时候，我们成了夹层面包，部门员工认为这是激化矛盾，凭什么他得A，我只是C，上级领导认为我们这样分等级不合理，所有的矛头都指向了我们。真是欲哭无泪，欲笑无容，当时真想不干，甚至想过转行。

我和经理经过沉静、沉静、再沉静、重新梳理方案，重新审视考核流程，然后与中层领导开会，明确评估标准，强调激励方向，转变绩效考核观念，与高层领导碰头，重新强调绩效是为了实现公司战略目标，提高工作绩效，激励员工工作敬业度。然后让各负责人与员工沟通。最后虽然平息，但是埋怨还在。

现在虽说绩效每月提醒催缴计划与评估结果，但是感觉流于形式了，虽说绩效起到一定的约束作用，但是认为绩效对自己部门起到提升成绩作用的不多，大部分是按照形式推行而已。经过实践，事实展示及借鉴高人观点认为绩效推行必须具备的条件：

1.清晰的公司发展目标，部门发展目标，且组织架构明了

2.高层领导的重视和支持，是亲为支持

3.岗位职责明确，部门间、岗位间横向、纵向流程疏通

4.中层管理层理解并支持绩效管理

5.改变员工对绩效管理的认识

工作3年来感觉自己所学的知识与实践相差很大，书上学习了那么多，在校实习演练了那么多，在企业用到的少之又少，几乎都是现学现卖。感觉自己是有知识用不出来。重新考虑是不是自己太固化了，根本不会灵活运用，其实真正接触实践的东西都是现学现卖的，书本只是教会你思路，布置需要实践中现买。

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