规范企业薪酬管理总结一二

作者机遇可求 2015-05-12 10:40 863

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薪和酬

针对中高级HR，您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设... 我要投稿 >

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规范企业薪酬管理总结一二

我所在的企业已经有20多年的历史了,是一个比较规范的中小型企业代表,在薪酬管理中一般是分体系、分工种进行的薪资设计。

1、综合管理和后勤为岗位工资+年功工资+岗位补贴+加班，

2、生产人员一般是岗位工资+绩效工资；

3、销售人员一般为岗位级别工资+级别差旅+级别绩效提成。

需要强调的是2012年前我们公司所有部门都有绩效考核，4*8、360、日清日结、关键绩效指标都用过，但是最后的结果都不尽人意。我们得到的惨痛教训总结是：并非所有的“拿来主义”都能用，你的薪资结构设计也好、绩效考核方式方法也好，都必须和企业本身的企业文化、人文文化、当地的薪资待遇水平、还有人们对绩效的熟悉和接纳程度相融合和对接，单纯的引进考核指标和方法有时起不到调动积极性的结果反而会让企业尤其是HR陷入被动局面。

2012年后我们企业根据自身特点，结合集团企业文化手册，对接了传统教育和国学文化，首先在大范围上营造了一个较宽松和关爱的文化环境氛围，加之公司在薪酬设计中“酬”的关注和调整使得公司员工的稳定性和员工工作积极性都有了提高。

我们的做法分别为：

1、员工培训大会中大力宣传和实施：公司干部人选为内部晋升为主的原则，增加员工奋斗的动力；

2、公司为培养后背干部队伍，专门针对85后，让企业的新生代看到希望；同时也为企业管理注入活力；

3、已经升任的年轻干部的，基本都会安排去外地培训机会；在精神上鼓舞员工、干部；

4、公司每月对干部都会有专场培训；培训内容多以管理、心态、愿景、激情为主；

5、公司对为企业做出突出贡献的干部、员工尤其是年轻干部不论资历、年限进行配股，使员工利益和企业利益挂钩，员工更加坚定工作不是在为企业干，而是在为自己干，改变原有的固定思维，与企业达到目标上的统一；

6、在销售体系中全体绩效浮动考核，到什么级别拿什么级别的工资、差旅和收入，打破原来的经理只要上去就可以“坐看风云”的旁观注意行为，同时只要员工的销量高照样可以升到分公司总经理，打破原来的开会讨论、资历考察等等繁琐的流程，直接到位，让销售人员首先看到希望。

7、 HR在适应互联网发展，建立“HR宣传微刊”适时发布企业招聘、培训、会议和企业宣传资料，更迭升级了原来的纸质内刊；

8、 HR利用微信群和QQ群加强对员工的生日祝福，把其他员工对他的微信祝福和企业的生日礼物结合起来，增加“家”的温情；

9、 HR积极联合企划宣传部门联合开展各类正能量的活动例如：公司笑脸墙、外部爬山、党员活动等贯穿全年，宣传正能量，增加企业凝聚力；

总结我们公司的薪酬设计和管理，始终秉承着员工“为他”的理念。为员工、为客户、为行业、为国家的出发点；始终坚持着每个员工都是可塑之才，要激发员工创造性；