借用一句话，作为开场白。“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。”——马云。
在HR管理中，无论经济怎样发展，薪酬和绩效依然是人力资源管理中的核心工作，其它模块工作以这个两个支点而展开。开场白中，马云的一段话，一针见血，也最真实！
从08年毕业至今，在薪酬工作中，最真切的感受类似于双因素理论。薪酬就是起着“保健”和“激励”的作用。当然，这两个作用要在企业预算和有效的管控体系下运行，才能最大限度的发挥作用。
何为保健作用？
保健，以满足最基本的需要为目标。如五险一金，法律所规定的各项补贴，以及最低工资规定等等。在设计基本工资结构的时候，这些相对固定，变动性较少、频率较低的项目，是必备的项目。往往这些固定的项目内容，看得见、摸得着，对于员工也讲，是比较具有吸引力的！在企业各个层级职位里，职位越低，对这些看得越重。在大薪酬概念里，个人认为，能够货币化的工资与福利项目，都应该起到保健作用。例如，双休、法定节假日、年休假、探亲假等等，都应按照正常的加班费用，或者按照劳动合同法规定核算为具体的数额。现实中，延长加班，在假期加班，而不发给员工加班费等现象，还是有的，为保证和谐的劳动关系，除了劳动者举报外，政府监管部门是否能主动出击？这些都是雇佣关系最基本、是最底限的内容，如果连这些都做不到，不敢想象这个企业能走多远？
何为激励作用？
激励，企业管理的真实体现。薪酬的激励作用，要受到企业文化、管理模式、老板的管理风格、企业自身竞争力等等因素的影响和制约。也许一些企业管理者会认为，按劳付酬、按业绩付酬就够了，所谓的激励也是多发点钱就够了！这样的想法，其实挺狭隘的！同样，作为报酬和回报，除了起到保健作用的那些固定、可货币化、物质化的因素之外，起到激励作用的因素，可谓是非固定、非货币化了，更多的是精神层面的回报和激励。
最常见的是绩效奖金了，作为激励的一种，它把员工对公司的贡献货币化了，类似还有年终奖以及各种名目的奖金。这些在一定程度上能够起到激励的作用。但对于员工来说，更多的想法会是“这些都是我应得的”，确实是员工应得的，不过在激励的效果上面就会大大折扣了！在薪酬激励方面，有些更重要的东西是没有办法货币化、物质化的。比如工作本身，员工靠工作来实现自身价值，获得职业成长和成就感，这个就没有办法量化。从薪酬的角度来说，我们是按照这个职位付酬的，而不是这个人。所以，才会有岗位素质模型，来匹配我们想要找的人。另外，还有一点就是企业氛围和文化，即使该员工处于企业的最低职位，工资报酬也是最低的，但是他认同企业，适应企业的文化和氛围，该员工也会受到激励而努力工作。比如广大基层一线的劳模。对于激励作用的效果，如果一定要量化的话，那就是企业利润的增加，员工物质报酬的增加和精神层面的满足，这是个双赢的结果！
如何有效发挥薪酬的核心作用？
笔者认为，薪酬作为HR管理中的一个重要手段和措施，应该针对不同员工类型，不同职位，进行菜单化、套餐化管理，着重突出激励的作用。
1、 以岗位价值评估为基础，合理制定薪酬策略。
岗位价值评估是必须要的有的，说白了，就是为岗位标价。企业不能闭门造车，要参照市场的岗位价值来评估自己企业的岗位价值，才有实际意义。薪酬策略，企业力所能及即可，盲目的赶超、差不多就行的思维方式真要不得。
2、 薪酬的菜单化管理，给员工多种选择。
薪酬就像一桌菜，企业搭建了一个平台，就是桌子，菜谱就是我们能够提供哪些给员工。法律规定的报酬就是大众菜，企业特有的报酬就是特色菜，就餐环境就是企业氛围和文化，菜品的优劣决定了对一桌菜的评价。
3、 套餐化管理，由粗放管理到集约化管理。
菜单多了，菜品多了，为了有效控制成本，同时又能利润最大化，套餐化管理就会更经济了。基础套餐有哪些，五险一金必不可少；可选套餐，私人定制，在不违反法律的前提下，企业合理设置，必定有效降低成本。
总结：
人力资源发展至今，为适应扁平化组织，以及对业务的战略支持，HRBP将会是发展的趋势。云计算以及互通平台的实现，为人力资源共享中心的建设，HR的集成化管理提供了现实的可能。以往的统一、模式化、集团化的模式
管理，一方面费时费力，另一方面与管理现实相脱节，终究会被渐渐舍去。薪酬的核心作用，将会在云平台的前提下，发挥更突出的作用。
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丛晓萌
刘不是
曹锋
刘伶谈薪论效
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5楼 爱华华
的确是这么一回事