大学学机械，自学本科金融学，工作八年，人事三年，兼管人事一年，之前在多家企业不同行业待过，一线工人、服务业、营销、销售主管、营销培训等等。以上就是我职涯简短的介绍。
为什么会走上HR这条路？这里我就不敞开来讲了，一次机缘巧合，给公司一篇关于企业管理的建议书，让老板对我有了新的认识。从一线管理者，转做人力资源部负责人（以前公司没有这个部门）。当时这个部门就我一个人，从我上岗第一星期开始，培训、招聘等简单的工作就开始着手进行。
招聘
老板给的唯一的任务——招聘。当时公司要发展，各个岗位都需要人才，公司的各个岗位的说明书没有，甚至岗位的特性、需要什么样的人都没有人可以准确的说出来。而我对公司业务的了解也很肤浅。怎么办？大家第一个想到的肯定是沟通。对于我们当时，沟通是唯一可以解决的问题，但是又是没法进行的工作。公司20个人，每个人都身兼多职，没有人有时间跟我坐下来谈，没有人有心情来讨论岗位问题，大家都觉得，来个人用起来就行。可能说到这，大伙儿都会觉得，这招聘工作没法做。我再来补充一个更严重的现象吧，几个公司高层和老板的想法又不相同，他们觉得公司这样赚钱不错了，没必要去那样正规化的发展，耗钱又不省心，感觉——“不务正业”。
我当时也不知道自己哪来那么大的冲劲——我自己干。连续一个多月，我每天从网站找100条招聘信息，大概5种岗位，一个一个的打电话，从应聘者嘴中找出岗位的特性、收入待遇等一系列问题。接下来，结合公司的情况，对岗位进行分析，确定招聘人员的性格（主要考虑和主管能否合作）。最后进行赛选招聘。第二个月，我给公司每个部门招聘了一到两名员工。可是好景不长，不到一个月，很多新进员工就因为不适应都辞职了。接下来，我就开始接触当地的学校，选择招聘应届毕业生，自己来培养员工。当时有这个想法，很多人是反对的，大家认为没有时间去培养，我一再坚持，说通了老板，然后再一个部门一个部门的沟通，大家勉强答应。第一批，我总共招聘了实习生50名。到毕业前，总共流失了40名。目前有5名员工，他们已经是公司的核心骨干。第二年，招聘了20名，留下4名，目前也是发展很不错。在有新鲜血液的加入后，主管慢慢也开始学会了放权和授权，从业务型转为管理型。对于已经有转变的部门，我立即着手与招聘成熟型人才，提升整体部门水平。我用了三年时间把公司从20人的团队，发展成目前80人的队伍。
培训
还记得第一次组织培训，全公司到场18人，没有一个高管。我放着碟片“如何做一个好员工”，每个人都好像在看，其实我知道，大家的心都没真正的在课堂。这样的培训持续了3个星期，每个星期一次，大家就开始耐不住了，向老板、领导反馈：没新意，没意义，浪费时间等等。我坚持要搞下去，配合着一些活动，发一些奖品，让这样的培训工作持续了一年。我的目的不是让他们真正学到什么，而是要让所有员工清楚知道，我们公司即将正规化的管理。第二年，我开始对培训进行了分类：新员工培训、老员工再教育、各类证书考试的培训等等。同时成立了我们自己的内训队伍，对不同岗位进行培训。再结合外部的培训机构对我们主管级别以上人员进行培训洗脑，加强团队意识，纠正工作态度。引入了网络培训系统，对全体员工分岗位布置每周的学习计划，进行考核。
至于后面其他的各项工作，以及细节的情况我就不一一讲。可能大家觉得，为什么说到现在都没有说到标题？
其实作为4年的人资部的负责人，我到目前什么六大模块什么社保缴纳，我全都不会。怎么干起来的？很简单，用营销的心态。
人资的事就是和人、员工打交道。很多人资的同仁，在其他员工看来就是高高在上，嘴巴一动，脑子一转，想得都是整人的法子。所以，员工对我们都是阿谀奉承，怕和我们沟通、怕和我们交流，甚至抱成团来和我们作对。为什么，因为我们站在一个高度在和他们讲话。而做销售都知道，放下身段，用心沟通，注意讲话技巧，懂得对方说话含义，最重要的是如何说服对方。如果懂得运用这些，沟通就成为一件简单的事情。
招聘，一个不动脑子也能干的活，但是要做好，真的很不简单。很多企业招聘工作，按照部门要求，按照公司规定招了人进来，真正会有用吗？可能做个普通岗位还行，如果要招一个企业想培养的人才，需要招聘的人像营销人员一样，把自己的公司推销出去，有足够的魅力吸引对方来公司，再用公司的发展来引导对方规划自己在我们企业的发展方向。成功招聘，就是“卖”公司的愿景。
对于刚发布的管理方案，就要有营销的不怕输的精神。一个部门一个部门的跑，讲解，白天和员工沟通，晚上和主管沟通，直到说通他们为止，先跟着方案走起来，那我们的方案就成功了一半。另外对于一些公司的规划等，也要有这种精神，和老板谈和高管谈，找着时间去，掐准对方的脾气性格，怎么去说，用什么方式去说。我们不能因为某个人说的一个不，就去退缩，我们应该想的是怎么再去说服他。
销售的成功，是以销售员的人格魅力去感染到了对方。做人资也一样，对于一个私心很重处处只为自己考虑的人资人员，员工是鄙视的，只有自己在认可公司认可团队的情况下，我们的感染力才会发挥到最大化。
善用我们的资源。销售能做长久，就看身边资源，所以想干好销售，那就要不断的扩张自己的人脉关系。而我们做人资的资源在哪里，就在我们身边。首先，我们要打造一个铁的班底，帮我们来做好各项管理工作，如何留住身边的人，同时如何让他们来按照我们的风格做事，这才是我们应该去考虑的问题。一个整天在琐碎的事情上花费大量时间的人资负责人不会是一个有发展的领导。我们要花大的时间来扩张我们的资源。从公司出发，各个部门内部核心工作，我们要去了解。公司以外，我们要像狼一样，收集对我们将来有用的信息，比如说：哪个学校有什么专业，这些专业的毕业生在我们能否生存得更好；某某同行公司的某个高管、技术性人才，好像有辞职的打算；某某公司发布了一个新的管理规定等等。这些资源将会对我们将来的工作起到很大的帮助。这就是做销售人员所举办的职业敏感性。
我建议从事人资的朋友，可以放下身边那些专业化的书籍，特别是已经在经理以上岗位的，拿起一本销售培训的书看看，或许你会有新的发现。
本人文笔比较差，也没有认真去排版，希望大家能够包容。另外以上观点，也是我个人的拙见，希望大神们不要喷我。谢谢！
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5楼 呤七007
很赞同你的观点，之前也一直觉得HR做招聘这块，承担的就像是一个销售，把公司（产品）好的一面展现给应聘者，让他们加入到团队。
虽然有这样的意识，但是我在招聘这块却没有做得很好，感觉自己一直在默守陈规。每天刷刷人才网、在QQ群里面找人推荐等常规做法。没有合适的应聘者，却不懂怎么去挖掘，反而有了我已经尽力的想法安慰自己，其实我知道我并没有尽全力的去招聘，至少没有像你那样。但是我又不知道怎么去突破，希望能给予启发
2楼 梦的奥秘
谢谢您的分享，读起来倍感亲切，大概因为您的描述和我的情况相似，但我感觉我和您差距很大，因为您的营销和税服能力很强。而我始终关注在细节方面，目前仍然会做很多琐碎的工作。可能这也是我目前职业发展的困境吧。您的思路和方法我会借鉴，改变一下自己。
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