推荐 2013年终总结与规划

作者苏澈冰清 2013-12-20 14:00 2503

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2013年度工作总结

年度总结，能够帮助你梳理今年的工作思路，直接面对成功的经验和失败的教训，为即将到来的2014年工作做好准备。本期... 我要投稿 >

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做为人力资源部门，掌管着企业的“人”，不管所在企业是产品导向型还是销售导向型，人力资源都是企业不可或缺的动力源泉。现将2013年度本部门的工作总结如下：

1.1、关于招聘结果：

2013年终总结与规划

1.2、招聘存在的问题

1）、招聘渠道过窄，目前只有前程无忧一个网络招聘渠道，其他俱无，每天简历量很少，合适的更少，而58同城和豆瓣目前开通免费的，招聘信息显示难以靠前；

2）所收简历当中，很多简历是搞设计团队推销的，推销简历和恶意投递简历数占到应聘简历数的40%左右；

3）投递简历人员许多是盲投的，导致有效简历量更低；

4）面试约见率及通过率低，原因集中在：上班地点远、食宿问题、面试时发现实际水平达不到公司要求；

5）人才库建立后缺乏维护：目前各网站收到的合适简历包括搜索到的简历虽已放入人才库中，但没有与其保持电话联系，故未能做到定期更新，今后考虑通过QQ与其定期沟通，提高人才库的有效性；

1.3、招聘效果改善措施

1）、加强网络招聘渠道的维护，将每天刷新一次改为每天早、晚各刷新一次；以使公司招聘信息尽量靠前；

2）、根据今年的应聘情况可以看出，同一职位用不同的名称来描述，对应聘者的吸引力差距明显，未来发布职位时会多加关注，注意职务名称描述得更精准、更贴合应聘者；

3）、为改善录用合格率较低的现状，将加强招聘流程的完善，除了正常的测试考核外，人资部在初试环节将对应聘者更深入考察；并细化公司企业文化与现状的讲解，以利于新人与企业更快融合；保障合格率，另一方面，招聘人员的心态要放得更稳些，不要仅只考虑招聘任务的完成，更要对录用合格率承担责任；并要考虑人员结构问题，不能哪类好招就来的多，不好招就来的少，导致某些岗位人员结构不和谐；

4）针对提高面试约见率主要方式是：尽量约附近人员，对于路远人员提供更详细的乘车路线与说明；并在电话中耐心回答应聘者问题；

5）根据公司实际情况，制订年度招聘计划，使招聘工作能够按计划有序进行。

2、关于离职

本公司人员稳定性高，只有设计岗流动性较大，尤其新入职的；第一，因为试用期内发现员工不符合岗位要求，第二，就是工作中的沟通、设计风格等方面适应不良；针对第一点的改善措施：招聘时严格把关，通过作品测试认真考核其设计水平；第二点的话也是从招聘时入手：对于作品测试通过的复试人员，将公司的情况真实介绍，尤其是关于工作内容和部门协调方面；

3、关于制度规划

1）、修改并制订人事管理制度，如《员工手册》、《薪酬制度》《绩效考核制度》等，完善相关表格，以使各项制度符合发展现状，真正起到规范引导作用；

2）、通过组织制度培训，及时将公司制度告知员工，促进了各项制度的落实与执行，避免所订制度流于形式；

4、关于人事资料管理

首先，及时做好了劳动合同的续签工作，并完善了续签流程；

其次，完善了人事档案：增加对健康证和学历证的要求，以降低企业用工风险；

第三，建立电子档《员工花名册》，及时更新、妥善管理，使我们对于公司目前人员情况能够一目了然。

5、目前培训主要有入职培训、岗位培训；
入职培训由人事部负责，主要进行公司制度培训、各项流程介绍；并形成“新员工入职跟进流程”进行新人跟踪培训；
岗位技能培训又分为岗前培训和在岗培训；在岗培训主要按工作情况随机安排，讲师多为各组组长；

培训方面存在问题：缺乏制度规范，培训缺乏计划性，培训效果评估做得不够；培训教材数量、系统性均待提高；

计划改善措施：建立培训制度、制订2014年度培训计划，完善培训反馈相关内容，培训教材方面可将各组日常搜集的各类素材、行业新资讯、新知识，统一整理为教材备用；

6、绩效与薪酬

1）绩效与薪酬一直做得不错，福利也比较完善，大家都挺满意，今年主要是将业已执行的这两块内容形成制度文件，将其规范化，并将相关制度进行培训，尤其是关于“职级体系”的推进，可以调动大家积极性和主动性；明年将主要在执行方面加强监督，并持续完善；