我任职中小型企业五年了，其中换了2个单位，其中大部分离职的原因是企业只把HR作为招聘的一个部门，更别谈其他功效了。所以五年来我基本从事招聘工作。
第一年在东莞的某个电子企业，几千人的企业，相对应该有个完善的招聘制度，但是老板给我HR部门的基本态度是，用人的时候给我招到，保证生产量，不用的时候你要给我放掉（前提是不想付出任何补偿金）。我分析了企业的现状，薪资水平中等，福利待遇中等偏下，基层管理人员素质产差不齐，都是做了很多年的，管理更别谈了。对HR的态度是，不符合他胃口的人员直接换掉，缺人了找HR要，不给就投诉。
我思考再三，最终拿出来了方案步骤：
1、采用内部招聘原则，采用手拉手制的招聘，内部介绍招聘，但是奖励制度不是效仿其他企业采用金钱奖励，而是奖励休息天数。这样考虑是为了缓解内部介绍的弊端。这只能要三分之一的人员，多了会影响企业的正常运转，防止拉帮结派。
2、工厂周围，加大宣传力度，吸引相对薪资较低的企业跳槽。
3、储备高校实习人员，把社保费用转化为相关费用回馈给学校，学校在适当的扣除一些费用，这样学校会动员学生来参加企业的实习。
4、与派遣公司合作，引进派遣工（第3条也可由派遣公司做）。
这样做，还是非常有成效的，基本能满足企业的需要。后来企业由于后勤保障太差，流失了很多人，再受单子的影响，我也就离开了。
第4年在深圳的某个公司上班，办公楼员工200人左右，主要以销售业绩为主，制度完善，薪资福利相对中等偏上。我主要负责招聘工作和培训工作。培训不谈了，企业也不在乎培训，走走形式而已。企业当时状况：销售人员压力太大，离职率较高。销售人员对HR来说是招聘的难题，同样我也不例外，总监也明确给我了时间，三个月内完成招聘工作并保证招聘质量。
我让助手先给我总结了我们公司网络招聘的效果，我又去了几家较大的人才市场了解了一些情况。还是一头雾水，不知道从那个地方下手，网络招聘虽然有一定的效果，但是质量根本达不到公司所要求的，人才市场，效果比网络招聘好点，但是达标的人还是很少，一个月过去，我们只完成了招聘工作的三分之一。
我重点分析了公司现状，公司销售人员相对薪资偏高，有一定的优势。我去了销售部重点了解了销售人员的排压方式。销售人员的薪资较高，但是压力较大，很多时候他们需要排压，同样我们公司的销售人员也不例外，我了解他们经常排压的地点后重新设定招聘渠道。
1、网络招聘延续进行，同时金融行业（保险业）论坛适当性参入招聘信息。
2、人才市场延续进行，减少参加次数，扩大招聘范围。
3、销售人员经常消费的地方，协调加入招聘信息（招聘信息要让销售人员感觉是挑战型的）。
4、销售部管理层参与招聘工作，并有销售部制定一周强化培训。采用新人快速上岗，在一定程度上减少了我们招聘“熟手”的压力（已经得到公司领导支持）。
最后虽然完成了招聘工作，但是招聘质量却未能如期达到，公司高层只是相对批评增加了招聘成本，并要求我们及时完善人才库。后来我在公司销售岗位饱和的情况下，仍然做着人才储备，以防下次的“突然袭击”。
HR的提升不是封闭性增加思考，而是广泛借鉴分享经验，增加自己的阅历。
别人的招聘渠道并不适合你自身的企业，但是需要你灵活运用。
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曹锋
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刘不是
丛晓萌
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9楼 蓝菲林呀
（把社保费用转化为相关费用回馈给学校，学校在适当的扣除一些费用）这句没明白，请赐教。