2013年度工作总结

    时光荏苒，转眼间一年的时间就这样过去了，回过头来看看这一年的工作，有收获也有遗憾。这一年的时间里经常听到“招聘难”的声音，确实，作为一个公司负责招聘?？榈腍R，对这一点我深有体会。

    首先，年初的招聘计划。一般来说，招聘工作都是提前做好年度计划和月度计划，然后分解逐一实施的，但是，这个模式对我们而言似乎并不适用。什么时候需要人，需要多少人，都不是各个部门能左右的，都是公司领导临时确定的。这主要是因为公司从事教辅行业，随着公司的不断发展，我们可能会上新一系列的图书，但是是否上新书决定权也不在我们老板手中，而是由人民教育出版社决定的。所以一年中需要多少人，很难说年初就能确定的。

    当然招聘计划不只包括招聘人数，还有招聘费用的分配。其实这一点对我们而言，也很简单。目前我们公司的招聘只有网站这一个渠道，而网站也只是开通的“前程无忧”。所以，一年下来，除了我这个招聘专员的工资，其他的支出也就是开通网站年会员的费用了。

    因为公司不支持招聘方面其他费用的支出，我所能做的就是在网站上不停的搜索简历。在开通一个收费网站的同时，我们也注册了其他招聘网站的免费会员。虽然在这些网站上看不到简历的联系方式，但是可以通过其他途径了解，比如在人资群内求助、网站简历互换、询问同公司待过的同事等等。纵观这一年，我们都在不停的招人，碰到的问题也很多。电话邀约中，有很多人当场就拒绝了；有很多同意过来面试，但是最终没有过来的，有面试时间迟到的；有面试合格，但是拒绝入职的。这几类人员具体所占比例，因为年初记录不详，我在这儿就不在具体列出了。

    从入职人员来说，2013年公司入职总人数为94人，全年员工入职率高达62.67％。这对于一个一年人员变动不是很大的公司来说，反映出公司存在的另一问题，即员工离职率很高，在这儿我就先不细说了。

2013年每月入职人员统计如下：

                                  2013年每月度入职人数统计

                     本部门入职人数表                                          各部门人数占与各部门现在岗人员的百分比

    从上述第一个图表可以看出，每月入职人数基本都在10人以下浮动，只有11月入职人员高达17人，这从侧面反映了一个问题即11月工作压力之大，从现实情况来说也确实如此。第二个图表描述的是2013年各个部门入职人数，第三个图表则是讲各部门入职人数在在岗人数中所占的比重，从图表我们可以看出，这个比重有三个部门是在50℅以上的，而截至2013年底公司总人员与2012年底总人数相差不大，这就反映了一个显示现实，各岗位人员离职率很高。（文章下边将会详谈）

    总之，一年下来，基******完成领导下发的工作指标，但是也会出现人员紧缺的情况。招聘过程中，我发现经常会遇到这样一种窘境：人才市场上永远缺少我们急需岗位的人才，而当我们拉长战线招满这种人才时，会发现人才市场上还有许多这样的人才。不得不说这真是一个怪现象。

    下面我来细数一下，我招聘中遇到的问题：

一、符合岗位要求的简历量少。我们公司是教辅行业，主要工作是做人教版小学、初中、高中的辅导书，所以招聘岗位主要是初高中各学科的编辑、编审人员。搜索简历过程中发现期望行业、期望职能是文字媒体出版的很少。

二、面试率低。从同行业公司来看，我们公司并没有明显宣传优势，唯一的亮点就是与人民教育出版社的合作关系。总的来说，本行业的人员相对较少，我也不可能把目光只局限在这些人当中。搜索简历时，我通常把专业设置在搜索条件中，只要他的专业和期望待遇在我们的范围内，我都会尝试着联系，在这一过程中不乏有当场拒绝、同意面试又反悔等现象；我想不管怎样，决定性的因素还是我们的岗位与其期望职位有很大差距。

三、面试人员时间观念差。来面试的人员当中，经?；岢鱿掷丛缁蛘呃赐淼那榭?，这样会弄的面试官措手不及。本来时间安排的很好，但是却因为有这样的情况出现经?；岜淮蚵?。

四、面试合格人员入职率较低。综合分析有几种原因：1、试用期工资待遇低；2、对工作内容无兴趣；3、家长反对；4、有考教师或者公务员的意向；5、应届生本身并不急于找工作，还在多家公司对比中；6、不适应公司严格的管理制度。

五、招聘渠道窄。目前我们的招聘渠道主要通过前程无忧一个网站来维系。虽然有其他网站的辅助，但是我们不可能从公司同事那儿知道所有合适人员的联系方式，这其中不乏有应届毕业生，我们也不可能经常性的去群里问，群友也不见得乐意帮我们查，即使是用前程无忧的简历量交换，也会有说“不”的情况。

六、公司缺乏人才储备机制。为了节省开始，公司不提倡招聘储备人员岗位。每个学科组都是既定的人数，而我们行业较窄，从业人员较少，所说经常出现只要有人员离职，就工作紧张地情况，毕竟我们很多时候无法及时招到合适的人才。要是一个学科组出现多人同事离职或者公司决定上新一系列图书的情况，那工作起来就更手忙脚乱了。这是侯我们就不得不聘请外协人员，但是这样却大大增加了用工成本。

七、员工离职率高。前边已经介绍了，2013年公司入职人数有94人，与之相对应的2013年公司离职人数有84人，员工离职率高达56℅，虽说在一定范围内公司员工新旧交替是一个正常甚至是比较好的现象，但是这个数据已经远远高于30℅的安全比例，对于一个公司而言，这是极为不正常的，这也是我们公司急需解决的问题。

下面我将详细分析离职人员的情况

                                      2013年每月度离职人数

    一直以来招聘旺季都有着“金三银四”、“金九银十”的说法，很多求职者找工作和企业招人也都是在这个时候进行。但是从上图我们公司每月离职人数来说，这个社会普遍的现象在我们公司体现的并不明显，除了九月份离职人员较少，其他月份都在四人以上，甚至大多数都在八人以上，对一个100多人的企业来说，这不是一个正常的现象。这些离职人员中除了14人是公司劝退外，有70人是主动离职的，其离职原因各有不同。这也从侧面反映了一个问题，那就是公司内部确实存在一定问题。

下面我将具体分析一下离职人员的情况

                               各部门离职人员所占比例

                   特定时间段内离职人数统计                                     特定时间段内离职人数所占比例

    上述第一个图表是描述的2013年内各个部门离职人数统计，从中可以看出，其离职人数与部门所有人数是成正相关的，部门离职人数越多，我们所要补得缺口就越大，这就与最上边我们说的各部门入职人数对应起来了，这儿就不在多说了。

    上述第二个图表和第三个图表主要是描述的在特定的时间段内离职人数及所占的比例。由于公司于2012年5月3号成立，截至2013年12月底只有一年半的时间，所以在统计时，划分成如表中所体现的4个时间段。从这两个表中可以看出1-3月和7-12月之间离职率是很高的，占了总人数的三分之二。究竟为什么这两个时间段的离职率如此之高？原因是多方面的，下面我从多个方面来阐述员工的离职原因。

一、入职后所处的岗位与自己的期许相差太远，选择离职。一般来说，应聘者尤其是应届生在进入一家公司之前都会对自己接下来的工作有一个设想，但是往往都太过理想化，实际工作中总会出现一些出乎意料的问题。当这些问题超出应聘者所能接受范围时，大都会选择离职。

二、对行业有厌倦心理，离职转行。由于行业关系，业务有淡旺季之分，工作任务重时甚至有连续一个多月晚上加班、周末无休的情况，长时间这样循环，搞的大家很疲惫。渐渐的部分人就会产生厌倦心理，离职转做其他行业。

三、对公司管理不满意。（1）刚入职的员工有刚走出校门的学生，也有在其他公司工作过的人，其中部分人之前所处的环境相对轻松，在完成工作之余，其他时间可以自由支配。但是我们公司管理很严格，正常工作时间即使手中没有工作，也要学习教材或者竞品，严禁远离自己的工作岗位。这一环境、工作氛围的转变是他们难以适应，最终选择离职。（2）在公司工作7-12月的员工，长时间的磨合，会使他们发现公司存在的迫切需要的问题（毕竟公司成立不久，存在问题不可避免），当他们一次次提意见，而公司对之不予理睬时，他们就会产生失望心理，久而久之，选择离职就不可避免了。

四、看不到自己的职业发展前景。任何人都想有一个好的职业发展前景，但是就我们行业而言晋升渠道是比较窄的，就说编辑转编审吧，这是这在行业中任何一个公司都是一个很困难的问题。一般而言，在学校里人教多年的老师或者在同岗位工作过的更适合编审这个岗位。编辑如果没机会转编审，那就很难在这个行业发展好。所以说这对我们而言是个两难的局面。

五、不满于现在的薪资福利待遇。通过咨询同行业中其他公司的员工，我了解到在薪资福利待遇这方面，我们并不占据优势，只能说处在一般水平，尤其是对于那些刚入行的人，待遇更是低。这也给我们招人带来了很大困难，在面试的时候即使你前边说的再好，在听到薪资待遇的时候，很多就会直接回绝。

六、员工个人家庭原因。这个包括多方面的原因。1、找对象想的问题：公司里年轻人较多，又都属于性格比较内向的人，很难说靠自己就能把问题解读掉，这种情况的基本上就会被父母召回家。2、结婚的问题：至今为止公司已经有好几个员工结婚后就选择离职了，一是避免过长时间的辐射，二是结婚后离家相对较远，三是对象不在济南。

针对上述提到的一些问题，我提出以下建议

一、拓宽招聘渠道：开通一个收费会员网站的时可在其他招聘网站购买一定数量的简历份数，以便有合适人才时及时联系，避免错过最佳人才。拓展校园招聘，积极联系各大高校就业办老师，从最初开始培养一批适合企业自身发展的人才。不要只想着应届生难以留住的问题，我们应该最大限度的为其提供发挥自我才能的空间，使其认同公司的企业文化，并自愿的留下为公司发展出一份力。

二、提高面试人员数量：每个人的价值观不同，我们难以在短时间内改变他们，但是我们可以争取与更多人有面对面交谈的机会，不管多少，总有那么一部分人会认同我们的。当然这就需要我们提高电话邀约的技能，作为公司招聘负责人我也会努力学习更多的技巧，吸引更多的人过来面试。

三、领导重视员工意见。公司高层要多听取下属员工的心声和意见，并采纳有益于公司长远发展的建议来改善公司现状，使员工们有一种家的归属感，而不是对员工的意见置若罔闻，为后期工作埋下重大隐患。

四、关心员工生活。公司不应该只关注员工的工作情况，还应该多关心员工的精神生活，尽可能解决其工作上的后顾之忧。比如可以多稿一些文娱活动，活跃气氛；对于单身的员工，可以“内部消化”，也可以联合其他公司举办联谊活动等等。

五、建立人才储备机制。从本行业来说，编辑和编审人员是比较难招，当同时有好几个人离职时，我们很难在很短的时间内就补齐我们所需要的人才，所以每个岗位最好有1-2个储备人员。另外，可以建立轮岗制度或者培养公司多面手，就是在公司不忙的时候可以培训工作人员，学习其他岗位的工作技能，使之成为全能人才。当一个部门工作任务紧张之时，其他部门人员可借调人才顶岗一段时间，为招人提供一定的缓冲时间。

六、在公司允许的范围内，适当提高薪资福利待遇。首先向员工们讲明公司现阶段的困难，然后以交通补贴、饭补、住房补贴等形式发放一定金额的补助，金额不用大，却可以让员工体会到公司对其贡献的肯定以及公司对其生活的关心。

    当然这只是个人的一些浅见，肯定还有很多不成熟的地方。望各位多多指教！