?××××××有限公司人力资源诊断分析报告

作者秋天的蒲公英 2013-12-14 18:34 3428

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2013年度工作总结

年度总结，能够帮助你梳理今年的工作思路，直接面对成功的经验和失败的教训，为即将到来的2014年工作做好准备。本期... 我要投稿 >

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一、现状概述与分析

1、人力资源数据分析（截止2013年12月20日止）

　公司员工年龄结构表：全体员工年龄结构合计30岁以下30-35岁36-39岁40-45岁45-50岁50岁以上人数115321224公司全体员工30岁以下的11人，占总人数45.8%；40岁以下的8人，占总人数的33.3%；40岁以上的5人，占总人数的20.8%；年轻人占多数，富有活力，适合公司的长久发展。

问题：公司全体员工中年轻人居多，工作经验与个人阅历有限。

　公司员工学历及专业结构表：全体员工学　历　结　构专业结构合计研究生本科生大专生中专/高中初中其它医药类专业其它人数031422371724公司全体员工本科及以上学历的3人，占总人数12.5%；大专学历的14人，占总人数58.3%；大专以下学历的4人，占总人数16.6%；医药类专业的7人，占总人数29.1%；整体学历水平一般，专业学历的人员比例偏小。

问题：整体员工专业知识知道的较少，对工作的开展有阻碍。

公司管理层与员工结构表：部门总经理室人资行政部财务部质量部销售管理部合计职级管理员工管理员工管理员工管理员工管理员工人数2022012231024公司全体员工具备管理权限的9人，占总人数的37.5%；其中销售管理部具备管理权限的3人，占销售部总人数的23%；销售部具备管理权限的人员比例偏小。

问题：针对公司的长远发展，销售管理部员工编制较少，具备管理职责的员工也少，大区经理的职责主要在工作业绩上，没有负起管理的职责，整个销售管理部的重担落于总监一人身上，不利于公司的长远发展。

据网上信息统计，截止于2013年12月止，全国的省市等明细如下：

国家一级行政区共34个，4个直辖市，23个省，5个自治区， 2个特别行政区，地级（含副省级城市）：共333个，县级：共2861个，乡级：共44821个。

2、招聘配置情况

2013年10月22日-12月20日招聘情况分析：通知面试

人员数安排面试

人员数实到面试

人员数通过初试

人员数录用人员数到岗人员数155人83人47人197人4人招聘重点、难点职位招商经理：本省人，限男性，能适应长期外省出差，年龄：无医药经验20-30岁，有医药经验20-40岁，会简单写作，会操作office办公软件,有药品销售工作经验和优秀应届毕业生优先。月薪2000+提成，年薪4-8万以上。公司未聘用

人员原因：１、面试员工无工作经验或医药销售方面工作经验；2、面试员工不会操作办公软件；

3、面试员工家庭住址远；4、面试员工不能长期出差；5、面试员工年龄较大，无培养价值等。面试人员放弃

公司原因：１、无类似工作经验，感觉自己不适合；2、不能适应长期出差；3、有工作经验的感觉薪资太低；4、公司福利太少（五险一金方面等）；5、公司制度太苛刻；6、没有住宿等。公司现用招聘渠道：1、前程无忧 2、智联招聘 3、纳杰人才网 4、校园招聘 5、南昌市人力资源市场 6、乐享人才网 7、地宝网 8、赶集网 9、萍乡人才网 10、卓比人才网

11、568江西人才网 12、592招聘网 13、江西招工网 14、一起工作网

15、QQ或个人人脉招聘等招聘渠道优缺点：１、免费网站招聘

优点：免费的，偶尔能收到个别简历。

缺点：人才库人员有限，不能查询人才库或每天限定查询人才库，人才库的人员与公司岗位的匹配度不高等。

２、人脉招聘

优点：免费的，人员匹配度较高。

缺点：人员有限，有经验和能力的对薪资等方面要求较高。

3、校园招聘

优点：免费的，应聘者多。

缺点：招聘单位多，应聘者的选择多；学生无经验，多数为实习期能留任的时间不长。经过现场面试和观察发现90后的员工由于独生子女及生活大环境的原因，对待生活没有什么压力，普遍向往自由快乐，喜欢工作一段时间，旅行或休息一段时间，旅行到哪工作到哪。

问题：招聘渠道有限，花了时间与精力，无法找到适合的人才。

2013年10-11月人员变动与在岗人员分析：月份月末人数增加人数流失人数司龄1年以下人员数司龄1年以上人员数10月3022161311月32361913平均 2.5417.513 10月员工离职率6.67%，司龄1年以下员工占总人数53.33%，11月员工离职率18.75%，司龄1年以下员工占总人数59.37%。。

问题：人员的流失跟不上人员的引进，入职半年以内员工离职居多，司龄1年以下员工居多。

3、培训与开发情况

公司目前的培训有新员工入职培训，培训内容为：企业文化和公司制度（员工手册）、产品知识、二报三表、招商技巧。

培训是为了让新员更好的融入公司这个环境，更快的融入到工作中；是为了让在职员工提升自身能力跟上公司发展运营的需求和速度，从而提高工作效率。公司培训的内容目前无法满足公司发展的需要。

4、绩效管理情况

绩效管理是为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

经过2个月的观察，发现公司的绩效考核业务人员的以业绩挂钩，职能人员的走过场，缺乏激励作用。

甚至让人感觉是变向性的扣减员工的工资。

5、薪酬福利情况

公司员工工资太单一，员工工资结构：基本工资+岗位工资+中餐/电话补贴+社保补贴，而事实员工心里知道的就是一个固定工资。员工福利也跟不上，目前社会物价不断上涨，公司现有薪酬福利对员工已没有吸引力和激励作用。

与销售部总监进行沟通，认为销售部老员工的薪资也较为偏低。

二、个人建议

综上所述，我们公司目前存在一个严重的问题：公司人员离职，很难引进人员。我们公司作为一个销售型公司，员工缺少活力，员工积极性不高。在2014年新的一年里，个人作出如下建议：

1、组织机构方面：销售管理部新增销售总监助理一职，协助总监管理招商经理、电话招商人员的工作；或者充分发挥大区经理的管理职责，由吴克金、黎明协助杨总分管招商经理的工作，包括员工的培训、督导、任务的达成等，提升田路招为电话招商的负责人，协助杨总分管电话招商的工作，包括员工的培训、督导、任务的达成等。增加编制引进新员对全国市场的销售，以便增加公司的盈利。

2、招聘方面：调整公司的招聘渠道：选择收费渠道，选择专业的人才网招聘，如：前程无忧、智联、医药人才网等，既可以为公司作宣传，又可以做到空缺岗位补缺和相关人员的储备。

3、培训方面：增加培训课程，加强公司新入职员工和在职员工的培训，根据公司发展需求和员工的能力拟定培训计划。如：员工礼仪、专业知识、销售技巧、销售案例、沟通技巧等，以便提高公司员工的工作能力，从而提高员工工作效率。

4、绩效管理方面：绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

考核指标根据工作要求和员工的个人情况量身定做，不是一层不变，每个月各个考核指标的所占比分不一样。调整绩效分值与绩效工资的比例，如：考核80-100分及格拿全部绩效工资，80分以下扣绩效工资，100分以上除全部绩效工资以外额外再奖励一定比例的工资。

5、薪酬福利方面：调整员工基本工资和增加员工福利，从而提高员工的幸福指数。建议2014年年度调薪5%-10%（基本工资）。

薪资福利结构如下：

工资＝固定工资+浮动工资

固定工资＝基本工资+岗位工资+工龄工资（100元/年，5年封顶）+年终奖

浮动工资＝绩效工资+提成+全勤（100元/月，无迟到、早退、请假）+生日津贴（50元）

福利＝补贴+社会保险+其它

补贴＝租房补贴+伙食补贴（250元/月）+交通补贴+高温补贴+低温补贴+通讯补贴

社会保险：养老+医疗+工伤（规避风险），现在的员工都有意识要求公司缴纳保险。