推荐让绩效管理的温水沸腾起来

作者 feiniao6... 更新于：2014-11-14 18:44 2997

此文已参与投稿活动

来三茅写2014年度总结

我的2014年，年度工作总结——请尽量谈HR专业工作，关于感情类的总结，可以发成普通日志，征稿的作品需和人资工作... 我要投稿 >

票数 27

让绩效管理的温水沸腾起来

——中小企业中层绩效管理学习与反思

在2014年我肯的骨头是绩效，我一直在围绕绩效管理为主，希望能做出一套可以实施、有好的结果的绩效体系。
首先：感觉在一个行业里，没有一年的了解时间是做不出来有用的绩效管理体系，可能一年的时间也不够。HR一定要了解企业是怎么运转的，了解钱从哪里来，什么岗位对应什么职责，各部门之间的关系，老板的态度等。中小企业，老板的态度一定要明确，愿不愿意去做这件事，要是老板不愿去做，那就要看你有没有本事继续推行自己的想法了，毕竟花别人的钱去干不一定有效果的事，如果没有变法的魄力还是老老实实做工作比较好。
让老板支持你去做这件事本身就是一个艰苦的过程，老板有自己的思路，但是没有你专业，让老板按照你的思路去操作又是非常困难的事情，我的一个朋友在一个企业里工作了两年才开始敢去说绩效的理念，但是过程中老板和她的想法不同，她是在一遍遍的和老板沟通，给老板说自己的想法、自己推行的计划、推行这个企业有什么好处，经历过灰心丧气的阶段，经历过伤心流泪的过程，老板被她全心全意为企业着想的责任心打动了，才同意她去按照自己的思路推行。如果老板感觉不到你是全心全意为了企业好，老板很难同意。所以说一年的时间不一定够，老板是需要一天天感化的，立地成佛需要多念阿弥陀佛！
我学绩效管理师，是从战略地图开始学的，学了这个课感觉以前自己做的绩效就是骗老板发工资的，心里都感觉愧疚了，对企业价值链条一点都不了解就做绩效，怎么可能有效的实施绩效管理，这就是绩效做了半天都没有效果。老师推荐卡普兰的书，书看起来很痛苦，不好理解，但是逼迫自己看，还好有一帮人和我一样痛苦，都在看这个书，大家有时间交流一下学习思想，就有动力去学习、研究，我们拿自己的公司做案例，访谈老板，一个个部门沟通了解企业真实情况，了解市场发展趋势。知识有限，在自己能力范围能去思考能为企业发展有好处的途径。好用的工具很重要，简单明了说事情，关键是给不懂行的人看，能一下看明白。当自己画的战略地图被老师认可的时候，已经从了解这个工具开始经历几个月的时间。
第二：推行绩效非常不容易，经过多方努力，在所有能发言的会议上给大家灌输这个工具的好处，老板才同意做这个工作。中层推行也是非常困难，管理人员的碰头会，指标一个部门一个部门的数次沟通，又有很多人的反对，压力很大，操作过程中困难重重。比如指标，按照学习的思路一个部门就要设置很多项，但是真的能实施下去的不一定是你应该操作的，而是能实施的，制作的表格越简单好用才越实用。有时候也在想，战略地图实际的意义在哪里？复杂的思考方式真的能灌输到每个员工的大脑里吗？做战略地图可以很好地分解公司的关键指标，关键指标在划分到各个部门，各部门在往下划分，可真这样做了，就没有办法执行，因为没有人力物力可以支持你这样操作。怎么做才行？复杂的东西简单化，越简单越好，要懂得全面节省物力人力成本。统一公司目标，各部门做年度计划，在分解到月度计划，月度考核各部门自己提指标，思考要做什么工作。这样实施大家更容易接受。总之不能把自己困死，让别的部门自己折腾去吧！
第三：想去做是一回事，做计划是一回事，推行是一回事，实际执行又是另一码事。
月初做计划，月底总结，绩效面谈，每一项工作都需要一点点的操作，哪项工作做起来都是需要很多的时间，比如月初3号前收集各部门计划，但是经常被拖到6.7号，上月的总结评分是一样的。
难度在那里？各部门协调的时间，老板与部门协调沟通的时间。为了保证大家的目标一致性，所有协调的工作都是要各部门提前做好，再找老板谈工作计划，部门之间评分也是如此，老板与各部门沟通又是一个循环，经常因为这些事浪费大量时间。咨询专业老师，老师给的建议：一是年度计划没有做好，二可能是管理层能力不足。年度各部门计划本身就要管理人员有一定的能力，决策层可能在日常工作中给各部门临时加进大量的其他工作，计划也随之改变，年度计划成了参考，不能严格执行，各部门负责人什么工作都要冲在前面，能力都不错。我感觉年度计划很重要，不知道这一年往哪里走，基本就是瞎子摸着石头过河，非常危险。所以说不成熟的计划是导致月度计划时间延后的主要原因。
为了保证大家都能按照时间节点完成工作，我做了绩效管理各项工作的流程、时间节点表，这样方便各部门负责人知道在什么时间段干什么工作。因为刚做，不知道实操会是什么结果。
14年对我还说很不一样，对于绩效我有了全新的认识，知道这个工作怎么做才能对中小企业行之有效。绩效是个大概念，操作中不能片面的去使用、操作，人力资源管理各项工作都可以融入其中。但是真的做到融会贯通需要持续努力学习。
2015年继续啃绩效这块骨头，期待大家共同努力成长，大家一起分享学习大绩效带来的感受。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

此文已参与投稿活动

来三茅写2014年度总结

我的2014年，年度工作总结——请尽量谈HR专业工作，关于感情类的总结，可以发成普通日志，征稿的作品需和人资工作相关，图... 我要投稿>

投TA一票 已投票

票数27

全部评论(19) 我参与的评论

8楼 yueyu

我也是在啃这块骨头，领导闲下来才会想起这个，但已经错过了一个考核周期的计划阶段了！很郁闷，我觉得我的激情快消耗没了！

2014-11-19 03:06:30 回复赞(0)

feiniao65109140

@yueyu：能理解，都是这样，长时间没有领导反馈就不想做了。

2014-11-19 08:53:34回复

7楼思源饮水

前辈我也做了一年多的绩效了感觉没什么进展都是按照以前的套路机械的进行着，都是在应付，走形式，说是绩效专员，其实我就是统计分数的，请问我怎么样才能让自己真正做好绩效呢？该从哪方面入手呢？

2014-11-18 10:46:26 回复赞(0)

feiniao65109140

@思源饮水：我开始也不懂，后来在外边学了高级绩效管理师，老师推荐了很多书，也是边学边研究。按照我的理解，简单说：首先、绩效管理目的要明确，其次，把目的逐层落实，第三、落实过程要简单好操作。绩效工作老板要是不支持很难操作下去，你一定要先得到老板的认可你的方案，才能一步步实施。建议找一种外行也能理解的工具用。

2014-11-18 12:40:30回复

思源饮水

@feiniao65109140：谢谢前辈，我们公司的绩效都是按照以前的模式在进行，年底了我有一些新的想法但是得不到认可，可能领导觉得绩效不那么重要只要维持传统的模式就可以了但是我总觉得走形式没有什么意义这种情况下我该坚持自己还是顺应时事继续的盲目下去呢？

2014-12-08 08:46:50回复