2013年度工作总结
2013年很多的地产公司因为当前形势而进行了转型，而我也机缘巧合的从销售转到了人力资源管理。在这自我角色转换的过程中，我也经历过迷茫和彷徨，在公司领导的鼓励和引导下，也通过不断的自我摸索和学习，现在总算是有点心得，有点上手了。虽然期间付出的努力比之前熟悉的销售工作要多很多，但也使我获益匪浅。
人力资源管理涵盖的内容十分广，结合当前公司的实际情况，现在我还只涉及到招聘、培训、考核、员工福利、劳动关系这几个板块。
员工的招聘与配置是人力资源管理中很重要的一个职能，也是公司正常运转的必备条件。一方面为了保证公司目前所执行的项目能够正常运营；另一方面为了给新接洽的项目做好人员储备；再加上现有人员的不断流失，所以我们需要不断的为公司引进新人，做到吐故纳新，永保活力。但同时，我们也必须考虑人力资源成本，让每个员工发挥最大的效用，从而达到人员合理配置的要求。
对13年的工作总结，其中很重要的一项就是仔细分析2013年度的招聘工作，从中找到不足之处，以便在来年得以更好的改进。
1、公司内部招聘流程的缺失：现在公司不管哪个部门想招聘人员，都是直接口头让我去实施招聘，完全淡化了公司的员工招聘流程，作为即将走出国门的我们应该严格按照公司流程来操作：首先员工需求部门根据实际需要填写《人员招聘需求申请表》；然后由各职能部门逐级审批，直至总经理；最后发由综管部执行。这能使公司管理层很好的掌握员工配置及需求情况。
2、招聘渠道的选择：在实际的招聘工作中，招聘渠道的广度和深度还不够，针对性和实用性还是需要不断提高和加强。
3、招聘对象的不同：
（1）由于我们是房地产销售行业，公司一线人员都是以年轻人为主。而刚毕业的当代大学生大多处于眼高手低的状态，且都想找专业对口的工作。另一方面，现阶段房产行业不算景气，对于毫无时间观念的大学生而言，吸引力不大。从以往的招聘经验来看，通知参加面试的人员出勤率很低，只有10%，这当中包含85%的人员会迟到30分钟到1个小时，从某种意义上讲，这群无时间观念的人员应该不予入取，但考虑到实际情况，录用要求有所降低，这就影响了招聘人员的质量。
（2）而对于在本行业有一定经验的销售人员来说，他们更多的会考虑实际待遇问题，他们会计算业务提成，项目销售指标、指标完成难易程度以及自我的上升空间等等问题，所以导致有些项目不缺人，缺人的项目一直处于缺人状态中。
（3）对于转行做房产的人员来说，他们适应了原有的固定工作作息时间，对房产销售的作息时间比较不适应，对于开盘或者做SP活动加班的情况更是很难理解与接受。这使得他们对于房地产往往望而却步，在适应几天之后会自动离职，造成案场人员的空缺。
4、对招聘期没有很好的掌控：俗话说：一年四季在于春。一般来说，每年的招聘，主要是集中在年后的春季，这时候有大量的人员在寻找或者替换工作。其它时间的招聘只能是必要的补充。而我们现在，一般来说都是不定期不定量的紧急招聘，这给招聘工作带来了很大的难度，往往会出现应聘者多的时候，案场不需要人员，案场需要填充人员时没有足够的应聘者。
5、公司员工流失问题：任何一个公司都需要招聘新员工，但长期处于不断大量招聘员工的过程中，对于一个稳定期的公司来说是不正常的。员工流失问题值得重视，熟话说：衣不如新人不如故，毕竟培养一个业务熟练的员工也是不容易的，对公司来说也是一笔无形的财富。
鉴于对13年招聘问题的总结，结合一年的实际工作经验，对14年招聘工作作如下建议：
1、开拓招聘渠道
（1）除了保持原先的网络招聘（前程无忧），还可以适当增加本地的网络招聘渠道（常州人才网），一外一内，相互呼应。
（2）继续关注本地校园招聘，一方面可以减少招聘成本，另一方毕竟有些毕业生具备的活力和冲劲也是我们需要的。
（3）在如今的网络时代，我们可以充分的利用好身边的有利资源，在HR群，公司群，朋友群里发布招聘信息，以最快的速度传播。
（4）特殊人才定向挖（这个主要针对企划部及其他部门的中层管理者），通过公司福利待遇、公司企业文化、公司发展前景及个人规划来引进特殊人才。
（5）在个别乡镇，因招聘渠道较少，可以采取张贴招聘启事的方式来尽可能的网罗本地人才。
2、针对性的进行待遇差异化
个人认为，对刚进公司实习期的新员工，实行统一待遇是可以的，毕竟是双方互相了解考量的过程。但转正以后，可以根据新员工以往的阅历加之试用期间的实际表现，来定转正后的具体薪资。（招聘的时候，我们就可以对应试者给出弹性的转正工资以吸引）
3、新员工需求的计划性
结合公司内部的新员工需求流程，公司按部门按时间段给出招聘需求。一来方便公司领导审批，二来能更好的有计划的实施招聘工作。
4、员工流失问题
最重要的一点，将员工流失率纳入案场主管/部门主管的考核范畴（这也是大多企业采用的方式），然后在薪资待遇中得以体现。这样主管者才会更好的培养维护好现有员工，而不是因自身工作不足而产生不必要的流失。
其次，在招聘面试的过程中，员工需求部门的直接领导最好能参与，这样能对自己的新员工更好的了解和掌握。
最后，可以采取员工考核部门主管的反向方式，来近一步督促主管们对新老员工进行培训及维护。
第二．培训与开发
11月底我参加了一次《年度培训计划的制定》的培训，通过四个小时的学习，初步了解到培训计划对于公司的发展和运营起到至关重要的作用。作为房产公司，我们公司内部部门的培训一直在持续进行，但由于种种原因，未能达到预期的效果。
针对2014年，个人建议，对公司各部门可以开展自我培训和外请培训两种方式相互结合。
自我培训的时间可以定在每月月会的下午开展。在时间充裕的情况下，可以安排一个月一次，如果时间较紧迫的话，则安排一个季度一次。当然，这需要提前有计划，有安排。
外部培训，分为两种。一种是邀请专业老师到公司来参加培训，这种较为经济型，可以缩小成本；另一种是参加人员去外部培训，从成本上、组织上比较难以控制。另外在培训前期先做一份《培训调查表》，了解员工的根本想法，根据《培训调查表》，做出《培训计划表》。此外，我们还可以成立自己的内部培训讲师，这群人专门负责专项培训，公司也可给予一定的经济补偿，（例如：200元/次）以此增加讲师的积极性。最后要将培训考核评估，给培训讲师评分。
第三．劳动关系
规范稳妥的办理各项人事工作（劳动合同签订、入职、离职、社保等），避免产生不必要的劳动纠纷。这需要各部门积极的配合，做好沟通和反馈工作，同时也要尽量避免或者少出现特殊情况。
第四、员工福利
1.保持一年一次的员工体检，从人文关怀上体恤员工。
2.组织一年一次的拓展活动，让员工之间能够更好的融合在一起，形成团队凝聚力。
3.继续组织每周二下午的健身活动，使员工在释放压力的同时拥有更强的体魄。
4.组织好每年的中秋、年底晚会。
5.定期定质的完成员工工作服。
6.做好特定节日礼物、礼品的发放工作。（如6.1儿童节，3.8妇 女节）
经过一年的摸索与磨练，我相信在14年里，在人力资源管理方面我会变得更为熟悉。在公司领导的指导和支持下，本部门的工作将更上一个台阶，真正做到成为公司的有力支撑和保障，为公司平稳、高效的运转发挥应有的作用。
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2楼 萌丫丫
谢谢您的认可，偶也去拜读一下大作