时光旖旎，7年的大学生活，教给我的却无法言说，也许是潜移默化思维模式的改变，也许只是成绩单上漂亮的成绩，亦或是一纸别人嘴里的高学历文凭。我于14年6月告别校园，从此走上传说中的“职场炼狱”的道路，HR这个在学生眼里看似很高大上的职业，似乎是掌握求职者生杀大权的工作，雾里看花的感觉总是让人觉得心痒。
做人事工作4月有余，在集团总部做人事专员，从最初的协助主管开展工作，到现在独自负责集团公司的招聘工作和培训工作，这是成长最快的4个月，学生的那股锐气和气血已经收敛了很多，而我终于明白在职场混，并不是能力强就可以的，或许如何保护自己，如何在自己的职业晋升通道扫除一切不必要的干扰项才是关键。
话说招聘，有人觉得这是一件HR入门的工作，无需很多的脑力活动，只需要刷新、搜索简历、电话面试候选人、安排面试，在我看来，这种认知的HR也许只能一直做基础的工作。而我认为，想要做好招聘，首先要深刻理解的是为什么招人？从经济学效用最大化的原则来解释，原因有二，一是工作需要人，二是缺领导想要的人，而第二点才是招聘需求的根本出发点，作为招聘主管或是专员，必须深刻理解领导想要什么样的人，这也将成为你是否能提升的关键，同时也是你建立公司内部“人脉群”或是“群众基础”的关键。其次，做招聘的都知道，现在合适的人越来越难招，很多时候一个岗位安排了几十个人来面试，却无法成功录用，这时候招聘负责人就需要注意了，有时候你挑选的候选人其实已经达到甚至超出招聘任职要求，那业务部门为何一直摇头不予认可，这时候我们要做的不只是去和领导沟通的问题，还要更多的关注业务部门主管的心理诉求，这样才能使接下来的招聘工作顺利进行。当然也有很多招聘主管反应公司薪酬太低才招不到人，但你是否有拿出事实数据和薪酬分析报告向领导反映问题？你是否通过现有的招聘渠道去主动搜索符合录用条件的人员，去整理他们简历中所透露的薪资大概水平，是否以一个相对专业的分析报告给领导做决策支持，还是你除了抱怨一筹莫展？当然这其中可能不再是简单的找个人安放在空缺职位的事了，甚至会要涉及企业的薪酬改革。再次，鄙人在公司的这段时间，对面试流程进行了重新梳理，从面试评分表的制作、面试邀请函的编写、面试进度跟踪表制作、录用offer的发放，统一格式和规范，在招聘的过程中尽量给候选人留下该公司比较正规的印象，这也是我们常说的企业雇主形象建设的一块工作。最后要提的就是，公司内部会涉及到一些重要岗位的招聘，有些候选人是需要做背景调查的，你是否可以通过背景调查消除老板心中对候选人的疑虑就显得尤为重要了，而背景调查考验的不仅是一个招聘人员的职业素养问题，更需要一些专业技巧和沟通技巧，这里面的学问可深可浅，需要花时间去揣摩和沉淀。
基础的招聘确实只是一件事务性工作，初中生都能做，而我这4个月一直在学习，学习如何成为一个资深的招聘人员，从招聘需求的确认（访谈。问卷调查、座谈），对岗位饱和度的考评和评价，对每个招聘需求自己的看法；招聘渠道的选择，如果是阶段性招聘量大，那如何选择合适的招聘渠道，例如招学生，如果无法做高大上的校园宣讲，又如何开展招聘工作，保证企业招到合适的学生；电话面试工作，如何保证自己的电话面试技巧是合理并科学的，如何在此过程中做企业雇主形象建设工作，需要清楚每个岗位适合什么样的面试方式，做到有针对性的提问一些关键问题；确认现场面试，首先要保证领导和业务部门的工作安排不冲突，其次做好候选人的时间安排和具体乘车路线，以及电话确认，如果是批量面试，是否需要设计新的招聘环节；从offer的发放到最终录用过程的跟踪，是否做到专业和人情味相结合，我觉得招聘工作可以挖掘的职业素养和个人能力很多，而这条例注定是任重而道远。（以上工作都是自己在工作过程中的摸索所得，因为我没有导师）。
话说培训，我不想说公司的培训工作有多差，至少连个新员工培训都没有，更别提一些专业技能培训了。公司面临的状况就是中层管理者能力和素质都不高，急需改进，而国企本身的体质弊端，使得无法大刀阔斧的试行淘汰机制，这里面的原因想必各位都能猜个一二三出来。而作为一个职场菜鸟，有时候即便是领导坦诚公布的摆出谈话的的姿势时，还是要三思而后言，当然这是我在工作三个月以后才恍然大悟的道理，真所谓伴君如伴虎，一点没错。其实培训是一件吃力不讨好的事，为什么这么说，吃力是因为协调起来困难，动员员工参与不是那么容易的事，不讨好是因为要领导花钱，都是真金白银，关键是培训效果很难在短期内衡量。再次我不想质疑“培训到底有没有用”的问题，至少在我看来，这和培养一个出色的大学生是一个道理，没有人是通过“拔苗助长”的方式成长起来的，而企业培训也是这个道理，这是一个长久攻坚战。作为培训负责人，必须树立这样的决心和信心。
面对这样的情况，首先要做的就是获得高层的支持，那如何才能获得高层的支持呢，又从哪个层面的员工培训开始入手呢？这是我所需要考虑的问题。我是分三步走，第一步，大量涉猎培训相关的知识、课程和市场行情，第二步，了解大BOSS对现有人员的评价，找准他的头痛点，因为管理者存在的根本原因就是为了服务老板，而不是员工，万不可本末倒置。在我了解到董事长对中层干部队伍非常不满意时，我就有的放矢的设计了一份中层管理者的培训需求调查问卷，对数据进行了处理分析，写了一份10多页的分析报告，让董事长知道培训需求不是我臆想出来的，有数据支撑，这样老板也不会直接拒绝你，当然不是做好分析报告就直接呈递给领导了，这中间需要做很多工作，比如调研培训机构的情况，针对调查报告的结果了解员工需要的课程，培训计划的制定等等，当你觉得所有的资料都准备齐全的时候，找一个合适的机会去找领导说，第三步，进一步推动培训工作，在这过程中需要考虑很多的主观因素，比如是否会有走后门的培训机构进来，当然我并不完全排斥这样的手段，还是从性价比来权衡利弊。
因为是菜鸟，所以我才努力让自己更加专业，都说“初生牛犊不怕虎”，可我觉得我现在越来越怕，害怕领导的责骂，刚开始还觉得委屈，在不断的责骂和批评中，我发现自己的脸皮越来越厚，我如是安慰自己说这是一种成长。我想这个社会总是现实的，菜鸟也不会有很多试错的机会，职场人存在的根本意义就是创造更多的剩余劳动和附加值，这是我们游离于职场的筹码，所以，即便委屈，也不能抱怨，咬紧牙关，逆向前行，我始终相信，越努力越幸运。
以上只是我对现阶段工作的简单总结和回顾，作为一个职场菜鸟，做事必然会有想当然的成分以及考虑不全面甚至技术错误的问题。希望HR同行能多多指导。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。愿未来的我能被现在努力的自己感动，同样也祝福每一位能看到我文字的同行。
32
15
18
分享
7 位牛人参与
阿东1976刘世东
刘伶谈薪论效
丛晓萌
曹锋
查看未读消息
查看最新消息
18楼 A緈福
米米老师，521！向您学习！