浅谈企业经营管理人才队伍建设

湖南省总工会灰汤温泉职工疗养院 李宗贤

内容摘要：作为二十一世纪的现代企业要想在日益激烈的竞争中取胜，最关键的是能够拥有一批优秀的企业经营管理人才，谁拥有这样的人才，谁就能在市场竞争中掌握主动权，从而使企业立于不败之地。面对着当前纷繁复杂的国际国内形势，企业要想保持长期稳定的发展，就应当清楚地认识到当前国际国内激烈人才竞争的局面，牢牢地将企业经营管理人才队伍建设作为企业迅速发展的有力保障。本文试从引入机制、培训机制、考核机制、激励机制、文化机制五方面来分别阐述企业应怎样着手进行企业经营管理人才队伍建设。

关键词：企业   经营管理  人才队伍  建设

二十一世纪是一个以发展为主题，以知识经济为特征，以人才争夺为核心的时代。在这个时代，人才资源代替自然资源，代替资本、技术而成为经济发展的第一资源，谁拥有了人才，特别是企业经营管理者人才，谁就能够在激烈的市场竞争中取胜，谁就能立于不败之地。面对着当前纷繁复杂的国际国内形势，企业要想保持长期稳定的发展，就应当清楚地认识到当前国际国内激烈人才竞争的局面，牢牢地将企业经营管理人才队伍建设作为企业迅速发展的有力保障。

那么，作为现代企业，该怎样抓好人才是企业发展核心这一环节，来开展企业经营管理人才队伍建设呢？笔者认为，应从以下五个方面来重点把握。

一、 引入机制

作为一家现代企业，要想源源不断地为企业吸引、发现高素质人才其前提之一就是必须要有完善的引入机制。引入机制在企业经营管理人才队伍建设中是前提，也是基础。要建立完善的引入机制，必须注重以下环节：

1、 要注重招聘信息的编写。

它决定企业是否能够有效地吸引到目标人才的注意和关注。人力资源部门要结合其他用人部门以及管理层的人才需求进行组织编写，包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息既不能词藻华而不实，过于夸张，也不能招聘信息的内容不全面，甚至描述简略粗糙。

2、 要注重招聘方式的选择。

规范的对外招聘方式不外乎人才市场、专门招聘会、报纸、网站等。区域性人才市场最突出的优点就是招聘成本不高而且最直效，但是根据笔者多年观察，中高级专业人才去人才市场求职不占很大比例，所以一般适合招聘中低级岗位人才，尤其是驻地人才，毕竟全国性人才市场在国内还无法形成规模。企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生。企业采取在当地的优势报纸刊登招聘广告，难免有地域的局限，但是可以满足即时性需求。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于信息量大而且发布便捷。除了公司自身网站外，区域性人才网站、全国性人才网站都可以采用。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，比如中高级人才的搜索范围相对狭窄。对于中高级人才的招揽，企业可以通过诸如前程无忧、智联招聘、中华英才网等全国性人才网站。企业人力资源部门应该根据具体的人才需求状况进行策略性组合选择。

3、 要注重招聘信息的发布。

在人才市场，由于客观条件限制，招聘信息不可能十分全面。但是可以采取喷绘或者印刷等方式来发布现场招聘信息，可以很好地体现用人企业的形象和实力。对于报纸招聘广告，我们不可能要求企业招聘的版式版面都是都非常突出醒目和标新立异，但是也要适合企业规模实力以及企业文化特色。比如，有一些企业其实在行业内比较有名，发展前景也很不错，可是招聘信息发布却在报纸的不太起眼的版面，而且过于袖珍，结果根本无法吸引到更多的目标人才。企业采取网站对外发布招聘信息，就需要对潜在人才传递出丰富的信息量，尤其在展示企业实力和发展前景方面，千万不要想当然以为别人都了解自己的企业。此外，非常必要的就是标明招聘有效时间，避免其他潜在人才不必要投递。

4、 要注重对人才的甄选。

在引入机制之中，对人才的甄选这一环节很重要，面对着众多投送简历的人员，人力资源部门应该和其他用人部门分工明确，集中时间、集中精力对简历进行评估和筛选。人力资源部门应该查看应聘简历以及任职资格的有效性，而具体用人部门甄别应聘人才的资历和素质。在此之后，人力资源部门应联合其他用人部门对简历合格的人员组织进行素质测评和综合测试，综合测试之后，企业人力资源部门必须必须明确一个选人原则，即最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，而不是最优秀的人才。有些企业在面试过程中过分强调任职资格或者资历，忽略人才内在发展潜质，这样很容易失去一个优秀的人才。

二、培训机制

“金无足赤，人无完人”不管是多么优秀的人才，都会有他的缺点和不足，因此，一个企业要使引入进企业的经营管理人才尽快地融入进企业，尽快地适应组织，最行之有效的方法就是建立起一整套科学合理的培训机制，那么该培训机制该如何来建立呢？

1、 要制定完备的培训制度。

一个企业完备的培训制度包括企业的内部培训制度、企业的外部培训制度，企业人员继续教育培训制度，企业内部晋升培训制度。企业只有针对不同岗位、不同级别的经营管理人才开展实施有针对性的递进式的培训。一些企业的人力资源部在组织培训过程中流于形式或培训目的不明确，只是为了培训而培训，缺乏培训应带来的实际效果。

2、要制定切实可行的培训实施计划。

当企业的整体培训制度完善之后，紧接着的工作就是要制订与企业实际相吻合的培训实施计划。企业经营管理人才作为企业的人才核心，企业应充分注重每个管理人员的性格特征、专业技能、文化背景的差异，根据企业的战略目标，结合经营管理人才的特点量身打造一套实用、高效的培训实施计划；

3、 要高度重视内部讲师队伍的建设工作。

作为企业经营管理人才，是企业的顶梁柱，是高素质人才，掌握企业核心的知识和技能，理应为企业各个工作岗位的人员进行系统而实用的培训，为企业各岗位不断培养和输送更多合格和优秀的人才来；

4、 要注重培训方式的多样性和灵活性。

因一个企业所涉及的经营管理人才因年龄结构、文化素质、专业技能、思维方式均有所差异，因此，企业只有对各经营管理人才进行差异化培训，才能适应企业发展之需要；第五，要注重培训效果的评估，作为现代企业，对经营管理人员进行系统而实用的培训是理所当然的，这也是企业不断发展前进所必须的，但是任何培训离开了有效的反馈和测评，那么培训就失去了其应有的意义，也会流于形式而止步不前。

三、考核机制

要加强企业经营管理人才队伍建设就必须充分注重考核这一环节，在经营管理人员考核方面不断进行探索与实践，逐步完善考核制度，实施多种考核方式，量化考核指标体系，强化考核结果的运用，加强考核监督，建立健全了经营管理人员考核新机制，确保了企业战略目标的实现。

1、 加强制度建设，推进考核的规范性 。

为适应企业改革和发展的需要，积极探索建立经营管理人员考核新机制，应明确以考核实绩作为主要内容，以定量考核为主，辅以定性，考核的黄、红牌考核制度。以实行经营管理人员年薪制为契机，推行工作目标激励制度。明确不称职领导干部的标准，加大奖惩力度。通过实施一系列的考核制度规范，大大调动企业经营管理人员的积极性、主动性、创造性，促进企业的进一步发展，确保企业战略目标的实现。

2、 实施多种考核方式，确保考核的实效性。

月度考评、季度考评、年度考评、任期考评相结合。通过不同考核周期，实施不同考核目标，各有侧重，环环相扣，最终全面实现考核目的。一是实施月度考评通报制度。企业每月召开考评会，对企业各管理岗位的生产、经营和思想工作情况进行通报，了解、掌握各岗位工作进度和工作中存在的问题，加强与各部门的沟通，提醒注意问题，处理投诉事项，决定月度预付薪酬。二是实施季度考评黄、红牌警告制度，每季度对岗位进行绩效考评，对未实现经营责任考核目标的经营管理者给予黄牌警告，并扣罚月薪10%，直至取消黄牌警告为止。连续两次黄牌警告者，给予红牌警告，免去现职务。三是实施年度考评结算年薪制度。企业统一规定月薪发放标准，年度考核后，根据考核结果，进行年薪结算。四是实施任期考评班子调整、配备制度。任期结束，对企业的整体情况和经营管理人员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核评估，根据考评结果，调整、配备班子。

定量考核与定性考核相结合，实绩考核与素质考核相结合。通过完善以定量考核为主，以定性考核为辅的制度，贯彻群众公认、注重实绩的原则，提高考核质量，保证考核的客观公正。定量考核侧重于工作实绩的考核，根据各部门的经营目标，以百分制的考核方法，量化各项考核指标的分值；明确考核标准、考核部门，确保了量化考核的全面性和可操作性。定性考核侧重于政治业务素质的考核，定性考核实行领导与群众相结合，个别谈话与民主测评相结合，查阅资料与专门审计相结合的立体考核方法。考核过程注意处理定量与定性关系，防止简单量化的倾向；注意由实绩考核延伸到对素质的评价，以及由素质考核分析工作实绩的主客观原因，从而系统、全面地评估经营管理人员的政治业务素质和工作实绩。

3、 强化考评结果的运用，加强考核的激励性 。

以年薪制为依托，实行黄、红牌考核制度。中层经营管理人员实行年薪制，年薪由基本年薪和效益年薪两部分构成。基本年薪与年度双文明考核得分挂钩，超额完成指标的提取效益年薪。月度考评被投诉要扣发月薪，季度考评被黄牌警告要连续扣发月薪至取消黄牌警告，连续两次黄牌警告者，给予红牌警告，免去现职务。以任期考评为基础，加大不称职、不胜任领导干部的调整力度。在任期领导班子调整、配备意见中明确了领导班子成员任职年龄及文化程度、专业职称要求，经过考核，业绩平平，打不开工作局面，不思进取的；测评中基本称职或不称职票数合计超过40%的；在任职期间，有违法违纪行为或身体状况不适应繁重工作的领导成员视不同情况予以免职、降职或允许本人提出辞职的。在全面客观的考评基础上，优化企业经营管理人员队伍。

四、激励机制

按照马斯洛的需要层次理论，人作为社会群体中的一员，都具有生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。作为企业的经营管理人才，同样如此，要想充分调动每位人员工作的激情与动力，智慧与技能，作为企业就应当高度注重对经营管理人才的激励。

1、 人才激励机制是根本保证。

建立健全人才激励机制，是促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证。优化人才激励机制，对稳定我国人才队伍，提升我国人才实力和国际竞争力具有十分重要的意义。改革开放以来，由于各地积极探索、大胆实践，制定实施了一系列人才激励政策，调动了人才的积极性，促进了人才聪明才智的发挥，有力地推动了经济建设和社会进步，为人才资源的开发积累了成功经验。但是由于计划经济体制的惯性、传统文化和“大锅饭”模式的影响，我国人才激励机制一直未得应有重视，更没有按不同人才队伍采取相应的激励措施，激励政策的制度化水平还很低，激励不足仍然是当前人才队伍建设面临的一个突出问题。中国企业联合会、中国企业家联合会曾公布过一项调查结果。这项调查结果显示，企业家在选择“发挥作用影响因素”时，激励不足的选项为51.9％，比例居第一位。因此，我们认为加快建立人才激励机制是一个具有普遍意义的重大课题，特别是加快建立健全企业经营管理人才队伍的激励机制，更是迫在眉睫。根据行为学人才学中的激励理论和激励原则，激励的方式多种多样，有时单项选用可以凑效，有时则需要综合运用。根据我国企业经营管理人才队伍建设的现状，应以薪酬激励为基础，以人才资本产权激励为重点，辅以精神激励形成有中国特色的多元利益激励机制，最大限度地激发人才的积极性和创造性。

2、 薪酬激励机制是基础。

推进工资收入分配激励制度改革，建立全新的薪酬制度。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，工资收入分配政策已经成为调控经济和提高人民生活水平的一个重要手段，对于优化人才资源配置、调动人才的积极性和创造性具有重要的导向作用。在社会主义市场经济条件下，对于人才的吸引力在很大程度上取决于工资收入分配政策的导向，它不仅关系到人才本身的待遇，更是一种人才价值的体现。因而在诸多激励措施和激励制度中，薪酬制度是最基本的一项制度，是利益激励机制的核心制度。我们应该正视社会择业观念、就业方式、价值取向的变化，充分认识工资收入分配在人才激励中的作用，抓紧推进工资收入制度改革，创立一套与市场经济体制相适应的、有利于激发人才创新创业创造热情的薪酬机制。特别要积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，抓紧建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理者的收入与企业效益密切挂钩。

3、 人才资本产权激励机制是重点。

大力推行人力资本产权激励。建立现代产权制度是建立完善的社会主义市场经济体制的重要内容，是坚持和完善基本经济制度的内在要求，是促进我国经济、社会和人的全面发展的基本条件。人力资源产权制度缺失或不完善是我国传统人才激励机制先天不足的集中体现，也是我国企业经营管理人才队伍建设的最薄弱环节。实践证明，要提高人力资本的使用价值和价值，关键在于合理的制度设计和制度安排。建立健全人力资本产权制度有利于增长各类人才和经营者、劳动者创新创业创造的积极性，促进一切劳动、知识、技术、管理和资本活力竞相进发。对人才的产权激励，主要是在即期激励的基础上实行长期激励。即期激励主要是指年薪制，也可理解为短期激励。长期激励的主要形式是股票期权、人力资本持股、股票奖励等。推行长期激励，它可以将企业发展与个人的未来收入紧密结合在一起，可以促使企业经营管理人才不仅关心企业的短期绩效，更关心企业的长期发展。

五、文化机制

随着中国加入WTO和现代化建设的进一步加快,经济全球化、思想多元化的趋势,越来越深刻地影响着我国的企业。现代化条件下的企业竞争将进一步加剧，尤其是企业人力资源的竞争,集中体现了企业竞争的本质。大量的案例和研究认为,企业人才竞争的制胜战略,首要的归结于企业的现代管理,而企业激励文化机制建立与健全更是首当其中。

　　现代企业管理理论认为,企业的管理过程就是企业文化的培植过程。企业文化经过精心培育,就可以转化为企业及其全体员工的灵魂。企业文化宛如一个无形的磁场,辐射出独特的能量,使企业产生强大的凝聚力和竞争力,吸引、推动着经营管理人才为实现企业经营战略目标和人生自我价值而奋斗。企业的激励文化包含在企业文化的范畴里面,它与企业的发展战略、竞争理念、薪酬制度等有关,是企业文化中精神与物质的组合。作为一种体系,企业激励文化机制指的是企业在市场竞争中所形成的一种理念、制度、行为方式等,用以激发经营管理人才工作动机,通过精神和物质报酬的形式调动经营管理人才的积极性和创造性,使经营管理人才奋发努力的去完成企业组织的任务,实现目标。且吸引、激励和留住人才,发挥人力资源的最大值效应,进而实现企业的战略目标。因此，作为现代企业，要想使企业的经营管理人才能够自觉地、安心的认同企业，扎根于企业，就必须从以下方面重视文化体制建设。

1、  营造良好文化氛围，确立企业人才激励机制。

广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。如何使企业的每一个经营管理人才都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。必须从制度上确立人才激励机制，使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言，可以从树立典型宣传中对企业经营管理人才进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，为企业中其他经营管理人才提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。企业努力营造一种良好的文化氛围，采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，不但对企业经营管理人才是潜移默化的教育，而且也能生动地宣传和体现企业的价值观，使企业经营管理人才通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵，真正达到“寓教于乐”的目的。这其实也是一种文化，它不需要用许多的道理来阐释，就能使企业经营管理人才的素质在不知不觉中得到提高，一切思维和行动围绕公司转，为公司发展而努力。

2、建立自主灵活的分配激励机制。

物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。建立自主灵活的分配机制是创新激励机制的重要举措。要彻底打破分配中的“大锅饭”，强化企业经营中的责任主体，实行“责权利”对等，激励和约束同步。要以岗定薪，实行同工同酬，彻底杜绝论资排辈式的排列，实行在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。此外，应通过转变机制，进行内部股份制改造，吸收经营管理人才入股，按股分红，把企业的利益与经营管理人才个人的利益紧密联系在一起，形成利益共同体，从而造就一种新的有效激励机制，为企业注入新的发展动力。

3、建立科学的考核评价体系。

科学合理的员工考核评价体系是实行激励措施的一个关键环节。建立科学的考核体系首先要做好岗位设计，其次是做好各岗位考核指标的设定，并通过日常跟踪考核，确定岗位业绩评价，评出业绩考评分数，以此判断他们是否称职。考评情况应作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。考评要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。这样才能激发每一位经营管理人才的潜能，使企业充满生机和活力。

4、 多种激励方法的综合运用 。

　　美国学者赫茨伯格“双因素论”认为,影响人们工作的因素有保健因素和激励因素两种。保健因素包括企业的政策和行政管理、监督系统、工资、人际关系、工作环境、福利等。激励因素包括成就、奖励、成绩的被承认、挑战性的工作、职责、未来发展等。其中保健因素不一定对经营管理人才产生持久的激励作用。真正对经营管理人才起激励作用的是自我实现的机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、因工作优秀而得到的奖励、职务上的责任感和对未来发展的憧憬等。该理论指出,人们的工作效率取决于人们的工作态度,而工作态度又取决于人们需要被满足的程度。根据这一理论,我们认为,企业激励文化机制的构建,可以综合运用多种方法。不同企业也可以根据其自身内在特点而采用不同的激励机制,以形成自然生发的运作模式,满足经营管理人才的需要,达到激励目的。例如可以运用工作激励法,尽可能地把企业经营管理人才放在他所适合的位置上,可在条件允许的情况下,对工作岗位进行轮换,以增加他们的新奇感,这样就赋予他们自身更大的挑战性,培养他们对工作的热情和积极性,企业整个集体也就可以保持饱满的精神,旺盛的战斗力,稳固的前进。还可以运用参与激励法,通过企业经营管理人才自身的参与,可以形成他们对企业的归属感和认同感,可以进一步强化团队精神,满足自尊和自我价值实现的精神需要。事实上激励文化机制的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,形成一种激励文化的氛围,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出企业经营管理人才的积极性和创造性,使企业健康的发展。

   综上所述，作为现代企业，要想在竞争如此激烈的市场环境中取胜，其制胜点就在于其是否获得了高素质的经营管理人才，是否完善了企业经营管理人才队伍建设，而要完善好企业经营管理人才队伍建设需要我们的企业从引入机制、培训机制、考核机制、激励机制、文化机制五方面进行细致周密的筹划与落实，抓住了这五个环节，企业就能够在激烈的市场竞争中独占鳌头，企业的体制也会迸发出生机与活力，企业的人才队伍建设就会凸显成效。

参考文献：

1、周三多等，《管理学》，高等教育出版社 ，2000年8月；

2、刘艳 刘红，《中小企业管理与科技》，中国期刊网， 2009年2月24日；

3、夏书章主编，《行政管理学》，中山大学出版社2003年第3版；

4、庄家祥,《湖湘论坛》2006年第1期,《企业经营管理人才队伍建设规律浅探》.