在我未曾真正接触HR这个职业之前，对它没有任何具体的概念。一直喜欢的是语言类学科，大学学的是经济类专业，初出校门，茫然不知所以。

     在我敲打这篇文字的时候，我在回想三年前初探职场的自己，小心翼翼，又满怀希望。

     第一份工作得来纯属巧合，那是通知我面试的公司中唯一的一家上市公司，还是美国纳斯达克主板上市，在我心中简直是高大上啊。

     经历了第一轮的无领导小组讨论，十个人只留下三个，我是其中一个。被带到人事经理那里复试的时候，那位严肃的经理看着我的简历，问：为什么想做HR呢？你的专业和语言能力，再这个城市找个对口的工作很容易？

      我极为忐忑，但还是强作镇定老老实实地回答：我并不很喜欢我的专业，是被调剂到那个专业去的；想做HR主要是觉得公司非常好，我相信我只要努力，会成长很快。

      经理又问：你对HR有什么认识和想法呢？

      我再次短路，凭着记忆，讲了一下面试前上网查到的HR六大模块的内容。

      经理听我说完，笑着说，你离开这家公司的时候再回答这个问题，答案肯定会很不一样。

      于是我就进了这家高大上的公司，成了一名HR助理。

      我的工作就是录入大量的员工档案到EHR系统，同时将离职员工的信息及时在系统中进行更新；同事需要某个时间段内的入职或者离职员工的资料，我就赶紧导出来发过去。业务部门的经理常常在收到信息后回复我：艾蔻，请问是否可以提供关于这些员工的原具体岗位、职位信息？

      我们的EHR里面只录入了员工在入职后的岗位及职位，根本没有之前的信息。哪里有？简历上。

     我将人员名单拉出来，将Excel表格发给招聘组的同事，请他们帮助补充信息。

     得到的回复是：这不属于我们的工作职责。

     求助于经理，经理问：哪个业务部门提出的需求？

     我答：周报还好，每个月月初业务部门的六个经理几乎都有这样的需求，这里有邮件，有的是直接电话问的。

     经理问：他们为什么需要这些信息？

     我沉默了，因为我没问。

     经理说：记住，及时响应他们的需求是好的，但要问清楚原因。这样才能判断这件事是否该我们做，我们是否能做。

     后来的结果是，帮我申请到了EHR系统中查阅业务部门员工简历的权限，我每次导出各位经理需要的数据后，自己点开每个新员工的简历，一个一个补充他们过往的职位信息。

     后来，我又响应经理们的需求，把每月入职人员的工作年限、技能、职位等信息进行分析，做成图表发给他们。

     那一年春节前的中层管理人员会议结束后，我的经理把我叫到她的办公室，喜气洋洋：艾蔻，不错啊，今天开会业务部门对我们的工作特别表示了感谢，说我们的配合度明显提高，提供的资料准确度非常好。

     我到现在仍然记得那一天的感觉，南国的冬天很温暖，办公室还有圣诞节布置的装饰，一切都温馨又美好?？墒敲挥腥酥?，我苦苦研究Excel的各种函数、公式、图表，从公司加完班，赶最后一趟地铁回家，继续钻研。从只会在单元格里填内容到自己能写一些嵌套函数来进行数据分析；从只会做简单的饼图、折线图到会用不同的图表来体现不同类型的数据变化，图表的整体色彩搭配...每一点变化，都凝聚着我无限的心血。有的时候，看着自己做出来的报表，我甚至被自己感动。

     春节后，公司的HR体系进行了改革，COE由帝都总部统一负责，SSC按照区域由当地分公司负责，而HRBP则按照事业线划分。我的经理划去了HRBP，她跟我谈了话，表示愿意带着我，但是我的编制只能留在SSC，因为HRBP需要的是实战经验非常丰富的资深HR。我纠结了一下下，很快答应了她。经理说，艾蔻，你一定不要让我失望。

     跟着经理搬到HRBP的办公室后，我变成了一个人肉数据库，除了薪酬数据，其他的任何人事相关的数据全部由我这里出，包括经理参加客户方会议的汇报，数据部分也由我整理，前期她会review，后期都是拿了直接用。

    期间HRBP做了一系列的项目性工作，任职资格体系建设，宽带薪酬制，PBC推行，管理干部述职...我忧伤地发现，我能做的，还是提供他们需要的那些数据，但是关键核心部分的东西，我完全接触不到，包括会议，我都无法参加。那段时间我一度很消沉，数据类的工作我已经做得非常熟练，却接触不到更深入的东西，而这些重要的项目就在我们办公室里开展，我是被边缘化的那个人。听到同事们讨论某个项目终于完成，晚上一起去high一下，我有一种难言的落寞。跟着她们一起吃饭唱歌，看着她们的神采飞扬，感觉那世界离我太远。

     我跟经理沟通了我的想法，表示想接触更具体的HR?？榈亩鳌＞砗芩斓卮鹩α?，划给我两个业务部门，让我负责员工关系的工作。员工关系只是以一个概念的形式存在于我的脑海里，具体怎么展开做，尚无想法。幸好和这两个部门经理比较熟，直接去跟他们沟通，了解到很多新上任的项目经理对于带团队没啥概念，希望能够有管理类课程的培训。

     当时负责培训的同事在做任职资格体系，直接告诉我暂时不会阻止这类培训。我想了个曲线救国的方法，找一个经验丰富的项目经理或交付经理，搞一个经验分享会。咱们不搞知识灌输，只分享已有的经验和教训。做了方案，申请了费用，分享会做了三期，效果非常好，连其他同事对接的业务部门都纷纷提出需求。

    在员工关系的工作上，没有人指引我一步步如何做，通过和业务部门一次次的沟通，我主要做了两类工作：

    一、各种形式的分享会，职业生涯规划，和客户方良好沟通，如何面对职业瓶颈...这种形式的分享会后来作为一个专题报道登上了企业内刊，在全国分公司得以推行。

    二、和一线技术人员深入交流，基本上做到了全员覆盖。在业务部门出现管理岗位空缺时、新上线项目需要大量技术人员时，我能第一时间递上人才推荐表并附上详细理由。

    以至于后来我去到业务部门，几乎都认识了，开开玩笑，打个招呼，让我在那段在部门内部倍感失落的日子里感到有所慰藉。

    但是，那些关于薪酬、关于人力资源规划等等未知领域的好奇心，也越来越强烈。

    入职满两年，公司经历了合并、部门调整，我边缘化的身份显得越来越尴尬。我做了一个冲动的决定，辞职。

    我是个行动派的人，有了想法，啪啪敲下了简短的辞职申请，经理跟我的谈话很有意思，说艾蔻，如果你只是想换一份工作，我可以让你现在出去找，找好后再走，没必要急着走；如果你已经找好了，我不拦你。

    我笑了笑，想问她，你怎么不问我现在对HR的理解和看法呢？但是我想，这样的文艺和矫情已不需要。

    接下来的一份工作，和上一份非常不一样。小型的电商企业，我负责HR全盘的工作，我终于得以接触具体的招聘、培训、绩效管理工作。进这家公司，主要原因是老板真诚地描述了他对于HR的定位，对HR的重视。而我，经历了上家公司的尴尬与落寞，心底里始终有种“找个重视HR的公司就进了吧”的悲愤。现在想想，何其幼稚。

     这份工作，做了一年。心累。

     老板的确重视HR，重视到对于业务部门的管理制度包括指标制定、提成标准都由HR来制定。我说老板这个是否和业务部门主管讨论后再定？老板答我是老板，业务部门怎么定指标，我说了算。那一瞬间，我决定了离开。

     太多人说过HR是一条不归路，荣誉的舞台上看不到你，愤怒的指尖对准着一定是你。

     我是一个有着强烈的理想情怀的人，对工作，亦如此。太多的人对HR有误解，我最不喜欢的是，有人说你是做人事的。我一定会认真地跟他解释，人力资源和人事的区别。也有人说过，做人事的不做人事儿，专门使坏。

对此，我也必然会跟他争得脸红脖子粗。

     也许，距离一个成熟的HR我还有很长的距离。我仍然容易冲动，没学会长袖善舞，更没学会无影脚和背后刀，但是，我愿意，让我这冲动的会为HR而改变节奏的心，保持得长一点，再长一点。

     半个月后，我又要开始一段新的职业生涯了，我想我接下来需要学会的重要一点是：学会接受每家企业的不足，更加主动地争取工作机会，提升自己的专业度和战斗力。