围城之HR之路

作者黎曙光 2013-12-06 16:06 954

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2013年度工作总结

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“围城”顾名思义一座城将原本的一个世界隔绝出两个天地，在围城里的人想出来，在围城外的人想进来，做HR3年了，从最初不知道怎么去面试，到现在面试别人，一个是角色的改变，另一个是心态的改变：

一、角色的改变：由求职者转变为“面试官”毕业后，简历都不会写，甚至模板都不知道是为何物，那时候网络招聘还不是很流行，也可以说用的很少，那时候也不知道哪个网站有用，哪个网站没用，注册了很多，本地的招聘网站，全国连锁性的网站，把每个网站的账号和密码全部登记在册，每天去网吧的第一件事就是翻开笔记本按照顺序，一个个输入账号，密码，一个个刷新，看看有没有收到的面试信息，没有上网的时间基本上都是在家焦急的等待面试的电话，好不容易有个面试电话，然后就在电脑上查询相关的信息，准备面试的细节，记得第一次面试的时候，面试官第一件事就是让介绍一下自己，当时就蒙了，不知道如何介绍自己，然后说下姓名，年龄学历，什么的，很惨淡的结束了第一次面试，然后这个细节在以后重复的N多次，我还是想不明白，为什么要自我介绍，面试官到底想知道什么信息，所有的基本信息不都是在简历上面了吗，还需要自我介绍，做了人事之后，也会偶尔使用这样的方法，面试的基本都是应届毕业生，面试完之后，我基本上都会和面试者聊聊面试的感受，很多人都反馈，不知道如何介绍自己，当时我就反思，为什么会这样，我就只是在履行自己的工作职责，了解自己想知道的信息，看看求职者是否与公司提供的职位匹配，仅此而已，反思之后，尝试使用另外一种方法去引导求职者（就是会给自我介绍画个圈圈：例如：介绍一下自己包括：年龄、学历、所学专业、个人兴趣爱好、个人性格优缺点等），结果屡试不爽，得到自己想要的答案。

二、心态的转变：

由“如履薄冰”害怕踩到地雷，到面对着“口若悬河”的应聘者通过各方位的匹配，其实在面试之前的第一印象就判定合适与不合适，求职时面试前提前准备面试的资料，查清面试的地址及乘车方式，有约定面试时间的，基本按照面试的时间早到等候，面试中小心翼翼的琢磨面试官的话，小心谨慎的回答每个问题，特别是去一家实力相对比较雄厚的公司面试，更是“如履薄冰”，一般面试完我都会问下面试官，面试的综合评价，基本上很多的面试官都回复的是“无可奉告”、“回家等电话吧”，面试回家后，盼星星盼月亮，结果过了很久也不会回复，有时候从居住地到面试地坐车都坐了2-3个小时，早餐中餐都没吃去面试，结果等了1-2个小时，面试时间不到5分钟，而且回家之后自信心受挫，从事HR后每次面试前，如遇到电话咨询路线的，都是很详细的告知，面试中尽量尊重求职者，活跃面试的氛围，就算求职者不符合公司的录用要求也会坚持把面试做完，同时提出一些参考建议，委婉拒绝。

面对日益激烈的竞争，深陷在围城里的HR该何处何从？个人觉得以下几点值得借鉴：

1、专业化，现在谈及人力资源六大（或者七大）板块的人事从业人员大多知道每个模板的内容，甚至都有些涉略，谈及劳动法，车间的生产工人，清洁工阿姨都会，所以未来的HR从业者应该更加的专业化，把理论用于实践，而不是仅仅停留于了解和懂，曾经碰到一位人事工作者，签到表都不会制作，还有一次碰到的问题是，职位是人事专员，招聘了一位人事经理，面试的方式仅仅是让求职者书写通知等文书，后来还抱怨说，人事经理是不是没有专业知识，入职后相处也不和睦，有的时候在东莞的一些工业园街道，满地都是招工人员，也是在做招聘工作，所以想想HR还是挺“厉害”的，能“上得厅堂下得厨房”，没有哪一位上司会喜欢抱怨的员工，基本上偶比较喜欢能够解决问题的员工，HR身为企业的救火员，消防员，如果不专业岂不是引火烧身，现在考注师，管理师，而且过级的人很多，但是真正能为企业像销售部门、审计部门、财务部门、生产部门创造利润和价值的有多少，值得反思

2、人性化体现到实处，而不是口号，现在的招聘工作的显示情况是，工资水平都相差不了多少，同一个行业的工作环境都差不多，培训也差不多，那么我们在选择员工的同时，员工也在选择我们，那么HR的核心竞争力体现在哪里，个人觉得是人性化的关怀真正落到实处，比如说员工面试时尊重别人，入职时积极引导和协助员工尽快的适应新的环境，同时交付给用人部门时沟通好员工的基本情况，优缺点等等，定期跟进新员工入职情况，和用人部门沟通使用情况，提出改善建议，“人尽其才”如何尽，前提是留住员工

3、创造利润和价值：个人觉得人事与销售、审计、财务部门一样都是创造价值的部门，只不过创造的都是无形的价值大于显示的价值，人事工作需要一个长期的沉淀才能显示自己的价值，例如：销售部门如果是稳定的团队业绩通过努力基本上是能够稳定且持续的增长，相反，一个极其不稳定的团队，别说创造价值，本团队的内耗就是一件很头疼的事情，这，就体现了人的价值，人事工作者通过招聘甄选合适的员工进入公司合适的职位，同时通过合理，有激励性的措施激励员工不断的创造价值，员工创造了价值的同时，不也有HR的功劳么？除了招聘外，还可以通过人力资源成本的控制、人力资源费用的预算，风险的评估与防范，劳动纠纷的处理与防范等方式，节约公司的资源，规避隐性的风险为企业创造隐形的价值

围城里，有你有我，HR之路之难，难于上青天，转变心态提升自己综合竞争力才是不二法门

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