打过16次卡的童鞋飘过

作者 V吾V 更新于：2013-12-06 16:13 1312

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2013年度工作总结

年度总结，能够帮助你梳理今年的工作思路，直接面对成功的经验和失败的教训，为即将到来的2014年工作做好准备。本期... 我要投稿 >

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飞流直下三千尺，浪花淘金英雄。三茅谁主沉浮，还看今朝打卡程度。之所以是“金”英雄，我想HR们都应该能明白，30%的企业离职员工，应该主要是由于待遇问题。当然了，身为HR，对同行业的薪酬结构和对自身待遇必须要有十足的了解，才不会亏了企业，又亏了自己，这是站在为企业捞人才的角度上想的。

一直对于企业如何留住人才耿耿于怀！我想这或多或少是心里的公平主义在作祟。而对于刚工作一年半的HR的我来说，似乎没有资历谈论公平。让我们把焦点转移到：留人。

1、待遇福利。

你的工作福利待遇如何？这是你圈子里面的人都会向你提到的问题。你一般如何回答？3K+,五险一金一般是较实际的水准了吧。公司还会经常组织员工活动，比如庆生会、羽毛球赛、乒乓球赛、运动会、奖励大会、聚餐等等。养得圆嘟嘟的，工作也会按时完成，领导还会时不时的夸赞几番。这就够了吗？

2、发展机会。

你有没有升职空间？领导跟你说：过完年你就全权负责招聘？全权负责培训？全权负责绩效考核？部门经理由你担任。以上应该都不是什么坏消息吧？公司每个月都会组织培训，商务谈判技巧、沟通能力艺术、陈列规范、阳光心态管理、工程装修规范等等。每次课程你都仔细听，严谨实践。这就够了吗？

3、企业环境。

领导经常给我们发水果点心吃，还会经常和我们聊聊天谈心。同事之间也都互相有礼有貌。还会经常私下外出爬山、赏月、唱KTV。这就够了吗？

以上几点我们都不能否认它们的积极性，但是我们最关键问题还没谈到：职业发展规划。企业的HR应该是员工的战略合作伙伴，不应该仅限于公司战略合作伙伴，更应该是职业规划导师。一个大学本科的人员，你招聘进来，只是想让他\她搬搬东西，跑跑腿，帮你分担杂事，磨练磨练心性，这无可厚非。但是如今企业不是招人才，而是抢人才。半年、一年、二年，谁都不愿意留下。

好的职业发展规划一开始就应该从人才的需求出发，而不是我想用工。当然不可避免，但是否能做好匹配很重要。从招人、用人、养人、留人，这是每个HR最熟悉的流程，却经常被断裂的产业链条。

1、Specfic

具体的工作目标是导航仪。不要让员工发呆，会迷失方向。工作职责和工作内容，我们切实的需要这两样，我们是否做好这两样？以我的公司为例：员工入职后，做了一个月让才明白了自己的工作真正内容。面谈后，反映：和自己想象的有所差距。是部门经理的问题？HR的问题？都有问题。从面试开始就可以避免，尽可能详实的工作职责和内容解说；入职后跟进面谈，实时矫正；部门经理反馈机制的建立和落实。一个循环的反馈链条可以帮助员工明确工作目标。

2、Measurable

能够量化的目标。表格是关键载体。工作日志和计划机制，但是通常效果极小，积极性不强。最好的方法还是HR的跟进强调，所以，我们需要自主和自觉。

3、Attainable

可以达到的目标。员工过了一个阶段，会产生惰性，这个连他们自己也很容易忽略。激励的有效性，在于目标的可达成度，和反复刺激。不再赘述。

4、Relevant

目标关联度。和工作目标相关而制定相关技能辅助，这是我的理解。他所需要的就是你要去做的。给他准备课程吧，培训！注意三级评估：同事、领导、下级。

5、Time based

最好有时间的度量目标计划。不要让他觉得目标完成的时间超出了预定时间。最坏的情况是要让他觉得刚刚好。

记住：HR是一名心理按摩师，侦探，更是一名狙击手！我还算不上专业的HR，更不是职业规划师。表达一种诉求和理想，愿意和你们一起分享，因为三茅，更为自己！我为自己带盐。欢迎加我，美女优先！打过16次卡的童鞋飘过