徐老师：
你好！以下内容是我汇报给总经理有关目前普工招聘情况的汇报内容，范请给予指点一二。在此非常感谢！先介绍一下我目前所在公司的情况：本公司是一家五金制造企业，在本行业当中有原来的“老大”位置降到现在“老二”位置，还有继续下滑的趋势。面对客户群主要是本行业的中高端客户，年产值在4亿（人民币）左右，目前人员800人左右。主要面临的问题是普工（主指车间普通生产人员）招来了留不住，福利除了食宿和30元的全勤奖外基本没有其他福利，目前主要采取的策略是基本薪酬略比周围小企业高出50元的略微优势，目前公司基本上走的是低成本战略。虽然自己在人资这块从事近十年的经验，但是经过无数次的汇报无效后，心也有点凉的感觉，在此就不多罗嗦了！以下是汇报的内容，请给予指点：
关于普工招聘情况的汇报
呈***：
2014年上半年的普工招聘情况，总结如下：
一、2014年2月——4月的招聘入职情况：
1、培训方式：先培训后上岗
由于2——4月，尤其是春节过后的2、3月份，入职的人数比较集中且数量大。此外，为了让员工入职前系统地了解公司的企业文化、规章制度等方方面面的知识，从而更好的适应公司的工作和生活。人事部遵循以往的原则：先对新员工进行培训再分配到各部门上班。
2、入职后员工的留存情况：
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各月入职人数 |
合计 |
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2月 |
3月 |
4月 |
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报到人数 |
371 |
193 |
34 |
598 |
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报到3日后留下的人数 |
323 |
135 |
30 |
488 |
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3日内离开的人数 |
48 |
58 |
4 |
110 |
备注说明：3日内离开的人数=报到人数—报到3日后留下的人数
从上表可看出，2—4月份共有598人来公司报到，报到3日内有110人选择自行离开，3日后剩余488人。经统计，截至2014年6月25日，剩余的488人中，仍然在职的人数仅245人，离职人数243（488-245=243）人，离职率高达50%（243/488=50%）。
二、2014年5——6月的招聘入职情况：
1、培训方式：先上岗后培训
自4月份开始，招聘到的员工数量明显减少，如果继续坚持“先培训后上岗”的原则，可能会流失掉更多的员工。因为在此原则下，出于成本的考虑，不可能天天进行培训，这样当天招聘到的部分新员工可能不能耐心等待，进而选择离开。为了尽可能多的留下招聘来的新员工，保障车间的用工需求，人事部适时地改变了培训方式：自5月份开始，先上岗后培训。这是我们在当前的招聘形势所迫下所作的一次尝试。
2、入职后员工的留存情况：
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各月入职人数 |
合计 |
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5月 |
6月 |
||
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报到人数 |
94 |
41 |
135 |
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报到3日后留下的人数 |
59 |
20 |
79 |
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3日内离开的人数 |
35 |
21 |
56 |
说明：3日内离开的人数=报到人数—报到3日后留下的人数
从上表可看出，5—6月来公司报到的人数远远少于2—4月。此外，虽然培训方式的改变留住了当天招聘到的新员工，但仍然改变不了员工报到3日即离开的情况，甚至还有加重的趋势。举个例子：5月14日，分配到一生产车间19人，当天即离开10人，5月16日又离开6人，仅剩4人。
截至2014年6月25日，5月份报到3日后留下的59人中，仍在职的人数为36人，离职23人，离职率为39%（23/59=39%）；6月份报到3日后留下的20人中，仍在职的人数为17人，离职3人，离职率为15%（3/20=15%）.
综上所述，随着招聘淡季的到来，普工的招聘工作将面临2个严峻的问题：一是，新员工稳定性的持续走低；二是，能够招聘到的员工的人数越来越少。这两个问题将会导致较高的人员流动性。而较高的人员流动性意味着用工成本的增加，包括人事部和用人部门投入小于产出，表现最明显的是：一方面，车间不停地投入大量精力培训新员工，而熟练工的数量却没有明显增加甚至越来越少，从而最终导致客户不断投诉或退货情况的发生；另一方面，现有员工满足不了车间的用工需求。根据2012、2013年往年经验，生产部门一般在每年的9、10月份开始出现人员的供给满足不了用工需求的情况；而今年有所不同，生产部门和写字楼文员从今年5、6月份就开始出现人员的供给满足不了用工需求的情况，且写字楼个别部门出现连续招人留不住的现象；而生产部门今年也有所提前提出人员需求。根据往年情况来看，一般出现大批人员离职会在7、8月份炎热天气和年底放假前后的时间段，而今年却在5、6月份天气还不是很炎热的情况下出现上述数据的大批离职。加之今年突然从6月份开始的错峰用电现象，导致员工加班数量减少（一个月休息8天），而外部市场正是劳动力需求的旺季（企业正是一年当中生产的旺季），员工自然选择薪水高一点的公司去就职；又加之公司原有包食宿政策的一些细微改变，可能到今年底这段时间用工恶化情况将进一步加剧。
以上分析不知妥否？请上级领导酌情考虑现存情况，必要时推出相关政策或者策略，以便指导人事部门工作的开展。
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@小海1：看完这个报告,如果是我来写,可能会用PPT的形式,在你的基础上,
加上:离职原因分析,就是分析离职的因素是有几块?哪块是影响最大的因素
离职年龄结构分析,这是为了说明哪些群体才是适合公司的.
离职渠道对比,这是说明哪些渠道招聘稳定性高
同时,分析完之后,需要抽出对策,解决问题的措施:
包括:用人部门需要做出哪些改善?
人事部门需要注意哪些细节?有什么建议或是方案?
公司需要做出哪些调整(包括待遇\政策,管理措施\企业文化等)
个人认为,提交这种报告,分析原因是一个方面,重要的是要有解决问题的方法或是建议,让领导做选择题,也就是说带着解决问题的方案去写报告,不是把问题丢给领导哦
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