推荐《世界500强人力资源总监管理笔记1》读后感

作者坤主子 2014-07-10 14:32 9125

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让我们一起“辞旧迎新”吧！

看到“辞旧迎新”这个话题的时候，已经是2014年的七月份了。时间如转眼，也如一瞬间，2014过半了。在这个一半新... 我要投稿 >

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我是一个刚入人力资源界的职场菜鸟，在这期间，遭受了很多委屈，对身边发生的人和事经常弄不明白。慢慢地，在自己以这样那样的方法处理事情时，反而觉得自己越来越不开心，学到的很少，但最终发现自己错失了好多机会。

其实自己的心态不是很稳定，或乐观或怨天尤人或急躁或不平。也只有心态平和时，心无杂念，互相分享，互相学习，互相帮忙。潘新民老师说的好；“其实哪个岗位都是一样的，都有困惑的地方。平凡的岗位也能干出不平凡的业绩，而且自己能力的大小不是用工作和岗位区分的，你学到知识与否，也不是岗位能决定的，是心态。有一种成功叫态度。如果你有很好的心态：用心做人、细心做事，就一定能够成功。”在做任何一件事时，心里告诉自己，不要急功近利，心静如水、心细如发，做自己力所能及的。

学的专业不是人力资源，公司的人力资源部门成立没有多长时间，还没有形成规范的机制和流程。鉴于年龄问题，自己考了助理人力资源管理师，学的是基础理论。在这本书中，潘新民老师不仅讲自己的所做所感，还讲基础讲理论，让自己既能学到理论，又能联系实际工作。

     以下是自己觉得精彩的地方，特摘抄出来和大家共享：
    招聘工作除了我们知道的主要作用：选人！还有很多其他的作用，比如储备人才、宣传公司、促进员工的积极性、改变错误心态等，还有在“党争”中争取到更多的“自己人”。确实，不管招到合适的人与否，招聘对提升公司形象有很大的作用。同样是招聘，其实目的是不同的。老板的根本意图没有办法明确告诉你，只能悟。做HR的，就是要从简单的话语中，分析出来根儿上的东西，做到一切从公司出发，从老板的角度考虑问题，也进而达到了我们想要的目的。这一点，我深有体会。
     对于关系户，关键问题是怎么用。用好的话很多好处。
        HR对待“关系户”应有一个正确的态度，不能因为他们的推荐者地位显赫就低三下四，丧失做人的准则；也不能对“关系户”一概拒之门外（而且更多的时候不是你想拒就拒的）。评价公平，态度不卑不亢。多一个朋友比多一个敌人要强得多，我们做HR的不能树敌。“关系户”只要不破坏，公司养着他就是大赚。HR是与人打交道的，所以不能主动地去树敌，或者放弃某一类人。认真分析、区别对待、合理使用，使公司能有“二次收获。

生活往往比剧本更精彩。

要有悟性、要左右逢源、要四面光鲜的人才能做HR的原因。

一件工作要想做好，就要得到上级的首肯、同事的帮忙、下级的支持人力资源管理者们要想管理好自己的员工，就必须站在比下属高的地方，造好“势”，唱好“戏”，下属才会主动去配合工作。

晋升之路的造势工作。

“造势”有两方面内容：一是好好地准备，做事高调；二是做事的时候，学会实用主义和形式主义相结合。

温水煮青蛙，每次变化都小一点，越是小，他越是能够相信而且容易接受，等到后来发现，他已经在总部待了三周，这其实就是一个成功。”

一只小老鼠掉到了一个盛米的缸里，于是它喜出望外，每天吃了睡、睡了吃，等到有一天把米吃完了，它才发现自己变得很胖，米缸也变得很高，再也跳不出去，无奈地死在米缸里。

企业的员工就像这只老鼠，在舒服的平台上慢慢消失了斗志，不思进取，思想落后了，能力欠缺了，整体素质止步不前。企业员工落后的同时受损失的还有企业。这就是长期不培训、不换血导致的后果，也有力地证明了企业培训的重要性。比如我们种下种子，你知道它长成苹果树后会结多少个苹果么？人才也一样，一旦成才，你很难估算他会对企业有多大贡献。

“谁占有了人才，谁就拥有了主动权”

     是兔子就去跑，是鸭子就去游泳。人生的诀窍就是发现自己的优势，经营自己的长处。培训也是！作为技能全面的HR，我们的专长就是对各类资源的解读，对知识结构和能力的挖掘，这其中包括我们自身的各类资源。当我们做培训的时候，这一点尤为重要。
     实用、全面、专业，而这个模块原来并不是我们的长处。我们的长处是什么？收集资源、整合资源、利用资源。
     做HR的人，都应该是杂家，是全才。
     培训一般有三大体系：需求分析、课程体系开发与实施、培训转化。
     培训评估有4个层面，反应性评估、学习性评估、行为性评估、结果性评估。
     人才进行选、育、用、留。
     走出去取经，请进来传宝。
     亲身积累的经验才经得起检验。
     每一个老板都以追求利润为目的，他们真正想的是如何花最少的钱做最多的事。
     基本薪酬就是我们的生活因素或生活工资；奖金是奖励薪酬，津贴和补贴是附加薪酬，绩效工资是效用薪酬；而红利、股份则类似于可支配性收入的纯“赢利”收入
     宽带薪酬，就是把多个薪酬等级变少，而增加每一个薪酬等级的变动幅度。等级和职务没有变，薪酬可以变；同岗位同级别因为技术水平、熟练程度等的差异决定他们的工资也是不同的。
     战略薪酬、谈判工资、报酬包现在的薪酬改革有这样几个趋势：从经济薪酬为主转向全面薪酬回报，从等级工资制转向宽带薪酬体系，从关注结果公平转向关注程序公平，从重点提高满意度转向重点提高忠诚度，从与个体绩效挂钩薪酬转向与团队绩效挂钩薪酬，从侧重短期激励转向侧重长期激励，从重视薪酬普遍原则转向重视员工个性方案。
     中国人讲究花样多，迎合一下就行了。
     其实我们最需要做的，一是稳定现有员工，二是吸引、留住及激励核心员工，三是实现企业的发展目标。
     更好地处理劳资关系和劳动纠纷呢
     1.人力资源管理者一定要了解相关的法律知识，这是工作的前提和根本。

2.了解劳动纠纷的处理流程，如人力资源管理者在出现劳动纠纷时，需要了解哪方面的资料，会同哪些部门到哪里去办理手续，各个环节的时间是多少，哪些是证据等细节，这样才能做到知己知彼，百战不殆。而不是等出了问题还不知道怎么去处理。
劳资双方的矛盾，往深处分析，主要有3个方面：经营者职位权力与职工民主权利；危机感与主人翁责任感；利润驱动和理想信念。

      3个矛盾衍生出十几个常见的劳资纠纷问题。
      中国人是很重视感情的
      我们首先要按照国家规定的各项法律、制度办事情，这是原则
      做老板喜欢之事，排老板心头之忧，是我们HR需要做的。

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