劳动争议仲裁处理学习要点

——以XXXX与陈伟的劳动争议仲裁案为例

   随着经济的发展，公司的经营规模逐渐扩张，劳资关系由简单变得复杂；随着劳动相关法律的不断健全，劳动者的维权意识逐步提高，公司在用人时如果不按法律规定操作，容易引起劳资纠纷。我们公司正处于快速扩张时期，劳动关系呈现复杂化趋势，制度的跟进落后于公司的发展速度，劳动争议必然会出现，那么，人力工作者该如何应对呢？

一、案例——2013年4月12日，XXXX有限公司与陈伟发生劳动仲裁。

陈伟于2011年6月16日进入XXXX有限公司，在机修班担任电工岗位。7月中旬，签订劳动合同，期限为2011年6月16日至2014年6月30日，未约定试用期。工作期间，陈伟一直未出示电工证，并且技能不足，2012年12月21日，擅自切割公司电缆已经构成违章违纪，公司决定对其调岗，并调低陈伟的浮动工资系数。对此，陈伟以一封《致漓源告知书》离职，并于2013年3月6日以工资、加班费、未休年休假未足额发放，2011年6、7月社会保险未予以购买，解除劳动合同经济补偿金等事由向南宁市劳动仲裁庭提请申诉。劳动仲裁庭予以受理。

二、何为劳动仲裁？

（一）相关法律依据：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》

（二）定义：劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。

劳动仲裁的时效为：

（三）劳动仲裁程序：

（四）劳动争议案件处理程序：

（五）公司与劳动者可能发生劳动仲裁的情况有哪些？

1.劳动争议仲裁案件的管辖：

a)劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；

b)双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

2.受案范围：

a）因确认劳动关系发生的争议；

b）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

c）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；                                    

d）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

e）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

f）法律、法规规定的其他劳动争议。

3.与劳动争议仲裁案件相关证据：

劳动争议事项

相应的证据

1.因确认劳动关系发生的争议

《劳动法》相关规定，劳动合同、工作证、工资条、考勤表、工作服等可以证明劳动关系存在的证据。

2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

《劳动合同法》相关规定，劳动合同，员工调岗通知书等证据。

3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

《劳动合同法》相关规定，员工重大错误记录表，员工除名通知书，员工辞职书等证据。

4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

《劳动法》、《劳动合同法》相关规定，员工考勤表，工资发放表，社会保险购买证明，加班费发放表等证据。

5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

《劳动合同法》、《工伤保险条例》相关规定，劳动合同，社会保险购买证明，工资发放表，考勤表等证据。

6.法律、法规规定的其他劳动争议

其他相应证据

三、何为证据？

（一）定义：证据是证明（案件）事实的依据，证据问题是诉讼的核心问题，全部诉讼活动实际上都是围绕证据的搜集和运用进行。包括七种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录和现场笔录。

（二）一般取证过程：

四、XXXX饲料有限公司与陈伟劳动争议案件分析

（一）XXXX陈伟发起劳动仲裁申请事由

陈伟于2011年6月16日进入XXXX有限公司，在机修班担任电工岗位。7月中旬，签订劳动合同，期限为2011年6月16日至2014年6月30日，未约定试用期。工作期间，陈伟一直未出示电工证，并且技能不足，2012年12月21日，擅自切割公司电缆已经构成违章违纪，公司决定对其调岗，并调低陈伟的浮动工资系数。对此，陈伟以一封《致漓源告知书》离职，并向南宁市劳动仲裁庭提请申诉：

a）支付2013年2月份工资3165.7元。

b）支付2011年6月工资差额2405.2元和补偿金611.3元。

c）支付2011年6月至2012年12月加班费

d）支付2011年6月至2012年工资差额及补偿金

e）支付2011年6月至2012年12月带薪年休假工资及法定节假日带薪休假工资

f）支付2012年年终奖金差额4000元

g）补缴2011年6、7月社会保险

h）支付2011年6月至2012年12月出差补助

i）支付解除劳动合同工经济补偿金。

陈伟要求我方支付的金额共计62519.92元！劳动仲裁庭已经予以受理，并通知我方准备证据目录和答辩状，2013年4月12日开庭受理

（二）XXXX人力资源部的反应和相关准备

XXXX人力资源部对于该案件，作了及时的上报，同时及时调出陈伟工作期间所有考勤表，工资发放记录表及其劳动合同，与集团人力资源部讨论讨论解决方案，配合法务专员刘书记进行案件处理。

（三）我方证据收集整理

本次劳动争议仲裁案我方取证的过程：

a)通过对陈伟的劳动仲裁申请书，陈伟提供的证据目录以及本案件的实际情况等各方面的分析，我方列举了如下证据目录：

b)收集证据并整理

从证据目录表看，证据主要涉及工资、加班费、带薪休假工资以及年终奖的发放记录，员工出勤记录，公司制度批文，员工调岗通知等事实。与这些证据事实相关的部门级人员主要有人力资源部、财务部、生产车间班组长等。按照证据目录，人力资源部主动与财务部和生产车间沟通，在他们的配合下，完成了以上证据的收集，并及时编排。

c)检查所收集证据与本案的实际情况一一对应，并调整和补充

通过对案件的在分析，刘书记提出补充关于公司对陈伟工资调整的证据，XXXX人力资源部卢雪伦制作了“关于调整绩效工资申请表”，并让车间领导签字审批，以此作为对陈伟调低工资的依，这是说明陈伟工资水平降低的有力证据。

当然，这本应该是在调整陈伟工资系数之前做的工作，属于人力资源工作中绩效考核的部分，从案例看，人力资源部门仍然没有对员工绩效考核这部分加以关注，本案件涉及了这方面的问题，就是对人力工作的一次警醒。

d)递交证据目录

证据收集补充完成之后，编排和装订成册，并递交到劳动仲裁庭。

（四）答辩状的书写和反复修改

答辩状分为刑事答辩状和民事答辩状，根据本案性质，应属于民事答辩状。民事答辩状是民事被告、被上诉人针对原告或上诉人的起诉或上诉，阐述自己认定的事实和理由，予以答复和辩驳的一种书状。答辩状是我方陈述诉求的途径，也是我方对案件的解决和思考思路，在经过反复斟酌和谨慎修改之后定稿递交劳动仲裁庭。

（五）准备好材料上庭

包括收集整理好的证据，我方答辩状，对方申请书，对方证据目录，部分证据的原件，和一些补充性的证据等。

四、总结和吸取经验（表格）

（一）该案件给公司人力资源工作者的启示

从员工的入职到退休或离职，涉及到员工与企业的权力义务关系的所有记录都应该做好，保持工作的严谨性，做好日常的记录工作。

（二）针对本次劳动争议事项做好日常的人力资源工作的建议

劳动争议事项

我方举证内容

不足之处

人力工作要求

（1）关于补缴2011年6、7月社会保险

双方签订的劳动合同

因见陈伟表达能力较强，他自我口述有证有经验，与其签订的 劳动合同未约定试用期。

a.签订合同要严谨，对于新入职的员工，可以提前享受转正待遇，但是不能不约定试用期。b.对于需持证上岗的岗位，不轻易录用不能出示证件的人员，如有特殊情况，应与员工说明证件补办事宜，以及不能胜任岗位又不能补办证件的，接受公司调岗调整工资水平，让员工签字确认。

（2）关于陈伟对2011年9月及10月的扣款申诉事项

陈伟2011年工资表

因车间统计错误而发多了2011年8月工资，公司在多发了工资的员工的9、10月份工资中扣除回来。对于这个事宜，没有向直接相关的员工说明，导致其认为公司是不明原名扣款。

发放工资的过程中，如果有误，需要通过其他途径调整的情形，应该在执行前，以书面的形式告知被调整对象，并让其签字确认，人力资源部留底。

（3）关于陈伟申诉支付加班费16510元，法定借节日加班费2903元，带薪年假未休告知3370.83元的争议事项

a.公司申请相关岗位的综合计时制批文，b.考勤表，c.加班考统计表和加班费支付表

a.考勤方面，公司适用的是员工签到的形式，容易涂改造假，b.关于加班时间方面的记录不够详细，虽然公司提倡不计个人得失的精神，但是加班毕竟是大家付出了额外的劳力，该算清楚的帐还是要算，c.加班费缺乏支付制度依照。

a.人力资源部应加强对各线条考勤负责人员的培训，强调考勤的重要性，统一考勤标准，b.每月收回考勤表，并与考勤负责人确认无误后存档，c.制定加班制度，确定加班时间的计算和加班费的计算办法

（4）关于对陈伟的调岗和解除劳动合同经济补偿金的争议

《调岗通知书》、《致漓源告知书》、《关于陈伟同志违纪问题的工会决议》

a.在进行《调岗通知书》之前，对于陈伟因技能不足问题的薪酬系数降低情况没有做相关的书面考核表，并告知其本人，导致其认为工资水平仍然与刚入职时的工资水平一致;

b.《关于调整绩效工资申请表》也是在案件处理过程中补充列入的证据，事实上是没有法律效力的。

a.员工的调动和调岗，一定要做书面的调动通知书和调岗通知书，并让被调动对象签字确认，人力资源部留底存档，b.制定员工绩效考核制度，对于因技能不足的人员要进行调岗的，需要根据其考核表进行调动，并让其本人知晓，c.员工入职之时，一定要做好岗前的安全培训以及公司违章违纪规定的培训，并在培训之后让员工签字确认，人力资源部留存。

（5）关于年终奖、带薪年休假未休告知的争议

《XXXX2012年度年终奖、带薪年休假未休工资表》

a.年终奖的给定缺乏参考制度性的依据，b.带薪年休假的工资与年终奖一同发放，没有给员工说明。

a.制定参考公司一年的绩效以及员工个人的绩效考核情况作出年终奖的发放制度，b.带薪年休假未休工资，应该在年终发放时，在员工的工资条里说明。

五、工作展望

本次劳动争议仲裁案件涉及了从劳动合同订立、工资、加班费、年休假工资、不明原因扣款、劳动合同的解除等内容，争议事项多，属于比较典型的劳动争议案件，希望通过本人的整理，能够给大家一次很好的学习机会，并通过本次案例找到未来人力工作中应该注意的方面，为公司人力资源管理工作贡献一份力量。最后，附上部分文件，以供大家参考学习。以上如有错误，肯请有心人士不吝指出。