如果有人问有什么比过山车还刺激；我会说：一年一度的校园招聘季。
招聘难，难于上青天。每年的校园招聘季，每个“饥渴难耐”的HR们都恨不得像饿狼扑食般的“猛吃一顿”。每一场校园招聘会结束之后，HR们拿着厚厚的一叠简历，幸福地仰望着45度的天空：内牛满面....
一切似乎都开始的很美好。当我看着这一叠厚厚的简历，不禁要想：这里面真正能来的能有几个呢？不行！我已经猜中了前头，我更要猜中这结局。我要的结果是：韩信带兵，多多益善。这不是纸上谈兵，我必须在所有的环节中都有掌控。来吧。
一、天下武功，唯“快”不破。
校园招聘会上，各位学弟、学妹们的情绪很高。发简历就像新郎、新娘发喜糖似的；既很热情，又带着一丝羞涩。少数也会碰上几个老成世故的，更是不错。我们“虎视眈眈”的看着他们，心里面默念：亲爱的...请多看我一眼，请投我一份。一般情况下，每个同学都不止投一家公司的简历。那么如何保证投自己公司的人尽可能的多来呢？办法只有一个：手快有，手慢无。
1.以最快的速度，收集尽可能多的简历（简历不是等来的，要主动出击）。
2.安排面试的时间，要越快越好（你安排的晚了，早就被别人抢光了）。
3.告诉同学们最便捷的交通联系方式（要提前做好功课）。
4.主动掌握招聘的流程节奏，越紧凑越好（砍掉那些装逼的冗余部分）。
二、面试？我就是奥斯卡影帝！
但凡热衷于招聘大量应届生的企业，你就不要装矜持了。其实你我都清楚，自己公司的某些岗位有多难招。见到一个人，你都想弄到公司里的那种。你做的已经不是面试了，你做的是销售。招聘不是儿戏，面试全靠演技。此时，你是卖方，求职者才是买方。作为HR，你最大的目的就是：让求职者用他们的劳动力资本购买一个你企业的岗位。注意：现在是买方市场。不多说了，开始卖吧！
（1）面试的形式。
校园招聘会一般都会收到批量性的简历，安排统一的集体面试较为合适。
①有利于通过集体的表现筛选出不同类型的求职者。
②有利于让求职者在良好的面试氛围中表现自己。
③有利于用人单位高标准的展示企业优势形象。
④提高面试效率，降低招聘面试的成本。
（2）面试的准备。
面试的方式是确定了，但到了具体操作层面的时候。才是关键。任何一个环节都对整个面试有很大的影响。正所谓：细节决定成败。
1.合适的场地。
集体面试的场地非常重要，一般需要独立的的培训会议室。硬件上：电脑、音响话筒、投影仪、看板、矿泉水等都是必要的用品。如果条件允许的企业，可以选择星级的酒店，这也可以无形的体现企业的高价值，有利于刺激求职者的“购买欲”。
2.合适的面试官。
集体面试的面试官也得讲究。一般参与的人员应该包括：个别企业的高层领导（展示真实的高价值成功人士）；用人部门的Leader（负责考核筛选）；HR部门（负责考核筛选和现场把控）。各施其职，三位一体。
3.合适的面试问题。
集体面试的问题不在于多，重点在于可以让求职者充分的表现自己，尤其是在一个团队中的表现。因此开放式的、讨论式的问题较为合适。对于应届毕业生选择一些贴近他们生活的问题会更有效果。
①开放式问题。如：你是否支持大学生校园恋爱？你认为校园恋爱能否可以走向幸福的婚姻？并且说明理由？（此类型的题目本人用过几次，效果甚好，经常HIGH爆全场）
② 文件筐法。（需根据实际工作内容设计，此处不作深入讨论）
③ 场景模拟法。（模拟一段接近工作实际的场景，让求职者现场发挥）
（三）面试的流程。（此为本人自行设计，仅供参考）
1.企业形象展示。
主持人上场：介绍今天面试的注意事项；播放展示企业宣传片、发展历程、企业荣誉、行业地位、未来愿景等等资料。
展示目的：告诉求职者，我们公司很牛B，你快来吧，准没错。
2.求职者自我展现。
可以提一些例如：给你一分钟时间的自我介绍，尽可能让在场的每个人都记住你。全部介绍完之后，现场求职者都要写出三个印象最深刻的人。
考核重点：求职者的应变能力、思维活力、是否有明确的表达目的、求职者内部自行筛选。
3.企业高层的“洗脑”。
我不会告诉你这是一个秘密的重点。当下招聘难的窘境下，必须充分利用这一招。
①成功人士“煽动性”的演讲励志故事，会让求职者既陌生又渴望。心想我也要成功，还要比他做得更好。嘿嘿， 我要的就是这个效果。任何的“洗脑”都不如成功人士的言传身教更有潜移默化的感染力。
②“洗脑”不能一味的打鸡血。毕竟成功人士的成功并不是这些求职者自己的成功。你还要“设身处地”地站在求职者的现实境况上为他分析、出主意。重点来了，这个主意可是有讲究的。主意的本质是什么呢？没错。就是：小伙子，小姑娘，不要再犹豫了，就在我们公司干吧。跟着我干。只要你们先从什么什么做起，做到什么什么程度，你们就会比我更成功。天呐。我就是上帝派来“拯救”你们的“天屎”。
提示重点：“洗脑”不是真的洗脑。本质在于给求职者符合公司文化需求的职业观（尤其是迷茫但可塑性较强的应届生）。要情真意切、设身处地的贴近求职者的现实境遇。同时现场要有互动，让求职者有实际参与感。
正所谓：如何搞定一个人，很简单：拉他下水。
4.面试问题的实施（重点环节）。
面试题目参照上文。
考核重点：不在于那些五花八门的答案。而是整个过程中求职者的状态、注意力，角色定位，协作能力，团队意识，随机应变的能力等等。 HR需要事先做出规范的评价标准。让参与考核的面试官从不同角度自行评分考核筛选。
提示重点：此环节中，每位参与的面试官都应保持敏锐的现场观察能力，事先分工明确，客观判断。保证筛选的可靠性。
5.面试的尾声。
面试的收尾工作也要有针对性。
①选择一些现场表现活跃的求职者发表体会（也是对其他求职者的进一步”洗脑“）。那些表现差的直接忽略，免得影响整体的氛围。这也是初步评估面试效果的方法，在好几次面试尾声的时候，我都曾碰到不少求职者对我“大表芳心”。如此，也算不枉我对他们的“一往情深”了。
②公司领导、主持人分别上场发表“慷慨激昂”的结束语（配点欢乐激情的音乐）。可以的话，再发个宣传公司文化的小礼品什么的。
③告知求职者面试正式结束，以及后续的结果安排，公司相关负责人的联系方式等等。
至此，我宣布：在一片意犹未尽的欢乐和谐的气氛中，第八届”洗脑“大会胜利闭幕！！！
鼓掌！！！
（四）面试的成果。
各位同志！经过我们与求职者尔虞我诈艰苦卓越的斗争，是该到了初步检验我们革命成果的时候啦！
HR拿着最后定下的名单，拨通了上面的电话。
"喂—你好！请问是周杰伦同学吗？啊！你面试的结果：哟~很吊嘛，不错哦~~"
······
Thanks.
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