1、何为“绩效”
不同企业对绩效的认识也是一样的，不同HR对此的认知也不尽相同。
有人认为绩效就是直接可以看到的结果，即红红的票子；
有人却认为绩效除了能够为公司带来价值之外，也要关注个企业的发展，员工的成长，即企业成长；
有人认为是企业利润加上在这一过程中企业的发展和员工的成长。
可在我看来，绩效应该当成一个循环来看待，不仅仅是简单的一个角度去认识绩效。它与战略规划，招聘，培训，薪酬，员工关系等都是千丝万缕的关系。
进行绩效管理，一是检验培训效果的一种方式。是否有效的培训，通过员工在工作中的表现即绩效得以体现；
二是为了薪酬的设计提供证据。该给哪些员工高工资，很重要的参考因素便是这些员工的绩效；
三是招聘提供理性的说明即岗位说明书的形成。该招什么样的员工，硬性或软性要求的来源是从绩效考核中提炼出来的；
四是战略规划的参考依据。好的绩效表现成为好指标，这些指标便成为制定战略规划的依据。
五是员工关系的产物。处理好员工关系，对高绩效的产生奠定基础。反过来，高绩效也有助于员工关系的建立。
而战略规划，招聘，培训，薪酬，员工关系这5大模块也是相互影响，相辅相成，互为表里。
2、绩效的”成“
绩效的”成“指的是整个人力资源管理体系的良性循环。
不管在什么性质的公司，绩效是使得一个公司存在的最基础的依据。没有绩效，便没有利益。没有利润，公司便不能完成正常的运转。不能良好的运转，公司自然就会被淘汰，生存不了。因此，绩效的形成便决定了公司的生死存亡。
而如何让公司创造利润即高绩效便是公司从高层到基层管理者所在于的大事。而从HR的角度来看，高绩效的形成，重点在于使得人力资源管理体系的循环正常运转，称之为”良性循环“，这便是绩效的”成“。
当企业做好绩效管理，便证明了对员工进行的培训的有效性，也为薪酬制度的设计提供好依据。从高绩效中提炼出来的行为导向成为招聘，战略规划的指导。大家好，才是真的好。如果整个群体都是高绩效的，有助于员工关系的处理。
当一切都随着良性的方向发展，整个人力资源管理体系便是良性发展，其结果便是整个企业处于上升状态，利润自然而成，公司自然便是得到好好的发展。
这便是绩效的”成“。
3、绩效的”败“
绩效的”败“指的是整个人力资源管理体系的恶性循环。
绩效做不好，直接就证明了之前给员工所进行的培训的有效度很低，甚至是无效的，而且可能是浪费了大量的精力，却得到任何的效果，不仅没有给工作带来效益，给以公司创造利润，反而是加大公司经营成本，增大企业负担，加速企业萧条，走向淘汰。
绩效管理不到位，不能保证薪酬制度的设计及管理的公平公正公开进行。没有来自绩效管理中的KPI，如何能够对员工的表现进行合理的激励。极大可能产生不公平，结果便是大大的打击员工的产生积极性及服务水平低下，最终的结果还是拖垮企业。
绩效管理做不好，便提炼不出符合该公司实际情况下的关键影响因素，不能为整个战略规划工作做好铺垫，不能为招募工作提供恰如其分的依据，直接结果就是不能招到合适的人去做事。接着便是加大公司的财政负担，没有更好的收入，却有大的员工工资等支出，结果便是企业公司的发展不起来，甚至是入不敷出，最后走向破产。
绩效管理的失败，直接就是产生不公平。不公平因素的存在，加速员工不和谐声音的出现。员工出现不和谐，反过来降低生产率，大大的降低企业公司的收入，而且不公平很可能会导致员工斗殴等员工关系不紧张的局面。没有人进行生产，进行高效率的生产，公司又拿什么盈利呢？所以，这么一分析，可知这绩效败，最后的结果便是公司的败。
这便是绩效的”败“。
4、如何让“绩效的败“转成“绩效的成”
从上面的分析，我们可知，公司的发展便是”成也绩效，败也绩效“。
公司要可持续发展，便要让公司处于”绩效的成“的状态。同时，也要让“绩效的败”转成“绩效的成”。
第一，绩效目标的确定。
这个目标第一次需要凭经验等方面的设计而来。之后，目标的确定便是在上一次的绩效反馈中完善。
目标的确定一定要双方都认可，否则达不到目的的。因为上面定下的目标不一定很符合下面执行者的实际情况。再者，是员工本身也认可的目标，员工自然就会努力达到，这大大的减少磨洋工，高指标，瞎指挥等问题的出现，很好的规避了有目标没有执行的风险了。
第二，绩效沟通的进行。
这是大多数人都忽略的部分，很多绩效问题的出现或恶化都是因为没有很好的绩效沟通。
从一开始的绩效目标也是要进行沟通的，在执行过程也是要进行沟通。当员工在执行目标时，需要沟通。
这一部分从文字是无法说得清楚，写不清楚的。只有在实际工作去体现。
第三，绩效监督
一般而言，绩效从开始的设计到最后完成都有一大周期，短为一个月，长则好几年。
在这一个周期中，要随时跟进员工的绩效行为与绩效目标的挂钩，督促员工的行为，及时提供帮助，帮助员工在绩效周期内找到提高绩效的办法。HR要担任导师的身份，进行很好的指导。
第四，绩效反馈
反馈过程一是检验绩效的结果，一是为了下一次的绩效周期的开展。
做好绩效反馈，不仅使得绩效目标更加准确，同时也会激励员工更积极的工作，而且又是绩效沟通监督等工作的开展。
因此，成也绩效，败也绩效。
做好绩效的良性循环，公司便立于不败之地，创造价值，可持续发展。
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丛晓萌
阿东1976刘世东
刘不是
刘伶谈薪论效
曹锋
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2楼 柒彩云朵
写的很深刻，特别是最后的“绩效的败“转成“绩效的成” 阶段，赞一个。。。
高壹
@柒彩云朵：谢谢你的夸奖。我还要向你多多学习呐！加油加油！