绩效在手，谁与争锋？

作者方建芳更新于：2013-08-22 10:38 2093

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用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

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绩效管理是现代组织管理工作的中心。组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。

一、绩效应该能对员工的业绩和能力作出公平公正的评价

故事一：

2010年的夏天，Rose在某高校的校园招聘会上，聘请了王纲和张海，两人都是2010届大学本科毕业生。

公司是一家跨国集团企业，此二人来公司后，被派往华北地区相邻省份从事销售工作。两人工作后都积极努力，互不相让。每次回公司开月度总结会、季度总结会和年终总结会时，都会相约一起回来，一同离去，两人在工作的两年中一直想在工作中一比高低。两年之后，两人都取得了不错的销售业绩，相对于他们刚从学校出来那会，算是取得了不菲的收入吧。

对此Rose为自已从高校招来这两人而暗自庆幸。

在这两年里，公司也因业务发展，意欲进一步开发华东及华北市场，决定设立华北大区和华东大区。需要从公司内部选拔一名大区副经理，负责零售终端渠道开发工作。二人因为表现突出，都进入了公司销售总经理的视野。但是位置只有一个，选择谁呢？经理和大区经理经过一番磋商，并且在得到人事部Rose的绩效考核及相关资料后，慎重的最终选定了张海。

张海情绪高昂的为新职位去积极准备了，而王纲则忿忿不平：“我的销售额比他还要高一些，凭什么提升他而不是我？”在张海走的第二天，王纲找了人事部Rose诉说了内心的不平，听着王纲的诉苦，Rose不动声色的听着，内心也在对两人进行比较，但当着王纲的面，Rose说：“王纲，公司之所以选择张海，有公司的原因，但公司没有选择你，并不等于不重视你，相反，可能更重要的职位在等着你。希望你继续努力……”听了Rose的话，王纲不以为然的走了。看着王纲的背影，Rose陷入了沉思。

不想第二天，王纲主动去找了其部门经理。经理解释说，“这两年来，你们两人干得都挺不错，都是可塑之才。我也看到，你的销售业绩比张海还要高一些。该职位选择张海，公司是考虑到张海在市场尤其是终端市场关注更多，更为熟悉，并且也有一些成熟的想法。”

王纲仍心中不服。心想，还不是你张海往领导那儿跑得多，会拍马屁。原本要好的同事心中有了芥蒂。更严重的是，王纲心怀不满，工作开始消极，并暗中跟竞争对手联系，三个月后，突然提出辞职，跳槽到了一家竞争对手的公司。

销售总经理很是遗憾，本来对王纲还想另有重用的，没想到……

对于王纲的离职，Rose和销售经理也事后做出了总结，对部门同事进行考核的时候；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，依赖个人的一些意见做出人事安排，稍有疏忽、稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。

所以，在绩效考核中，要努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。”

二、在绩效考核中，搭便车效应

在团队中，由于个人贡献往往无法直接衡量，个人可能会隐身于群体中，成为集体努力中惰化的一员。

故事二：吃比萨饼

2011年夏天，Rose带领部门同事共10人外出吃比萨饼。约定好由10 位用餐者平摊费用。侍者过来问大家要喝点什么。每个用餐者都想要一杯啤酒。上好的进口啤酒每杯5元，普通啤酒每杯2元。

每个用餐者都差不多进行如下推算：如果要一杯进口啤酒，总费用会增加3元。但摊到自已头上的只有0.3元，只要我觉得喝进口啤酒的价值比喝普通啤酒多值0.3元，我就要贵的进口啤酒。当然，桌上每个人都作了同样的推算，因此，最后结账时总费用高出30元。

最后Rose和部门主管都认为这是一个典型的案例子，放在绩效考核里面来讲，既然不用承担自己行为的全部后果，那么我就可随意乱来。

三、绩效考核：团队考核与以个人努力付酬的问题

故事三：加班与否

2012年冬天，车间一名员工与其他四名员工共在一个团队，这个团队被要求完成一项有严格时间要求的任务，每个员工都被告知，如果他们比进度每提前一天完成，这个团队就可获得100元的奖金，这笔奖金由团队的五名成员平分。设想任意一位成员小李，他既可以选择加班，也可以回家看喜欢的电视节目。小李很喜欢这个电视节目，但也想得到早完工的奖金。他知道，如果今天晚上加班，就可以使任务提前一天完成。这对他的小组来说值100元。100元可以使他放弃晚上的电视节目。可是这100元，他只能得到其中的20元。考虑再三，小李最后还是回家看节目去了。

对于这些小团体的团队，在绩效考核中：1、同事之间的监督比较更有效，2、惩罚偷懒者的积极性可能更大。

故事四，小王的不满

2011年11月公司的例行销售分议上，吵得不可开交，KT公司王经理：销售一部经理，领导10个销售代表，销售单一产品。

小王作为公司的销售代表，应该算得上是顶梁柱了，小王的不满：1.自己销售额名列第一，奖金却名列第五，2.小琴是销售部内勤，拿销售代表的平均奖，几乎和自己一样多3.销售二部和销售一部政策不一样，如果自己去二部，相同情况下奖金会多得很多。

对于部门的绩效考核，小王忿忿不平。

针对小王的不满，Rose和王经理经过再三的考虑和协商，在参考了二部的指标后，对一部销售部制定了行动步骤及相应的指标；确认各步骤执行人；确认目标实现所需资源，对目标设定并分解；分析确认每个步骤起止时间、确认追踪时间和追踪人，及时监督，及时对所有同事进行绩效考核，以保证考核的公平性，激发团队各同事的积极性和创造性。

在进行一系列的绩效改革和严密的监督考核下，第二季度的绩效考核结果出来了，相对上季度来讲，结果让所有人基本上都满意，小王的忿忿不平也没有了。

Rose和王经理终于松了口气了，在绩效考核的过程中，有不当的地方肯定是存在的，但只要用心去发现问题，定期去完善不足的地方，不断总结和汲取过往的一些经验后，调整绩效考核指标，才可以让考核结果更公正，员工才会无怨言，更能提高员工的积极性和创造性。

在回顾和总结后，Rose和王经理又对销售部的绩效考核权重和KPI指标进行了一些更正，相信下次会运用得更好了。

只要企业存在，绩效考核就一直是个永恒的话题，中国的企业，如果真的要改革，并做好绩效考核，应该按以下思路：制定清晰有序的实施过程，确保实施过程是实现改革的关键；各企业总经理，总裁必须直接领导绩效考核的实施工作；主要高层领导应全面负责绩效考核各项推进工作的实施；实施小组必须定期汇报进展，找出问题并予以解决；及时沟通绩效考核过程中发现的问题，及时处理在推进绩效的过程中起着至关重要的作用；应该及时通过标准化的信息流程跟踪推进进程和效果。