问世间“薪”为何物，直教人以身相许。
薪酬是每个公司永恒的话题。总有人抱怨工资低，涨得少，福利差，总有人为了更好的薪酬频繁跳槽，也总有人为了目前还满意的薪酬忍气吞声，任劳任怨。一句话，“薪酬”这东西，就是有人“欣喜”，有人“忧愁”。
May在目前的单位任职已有三年，薪酬制度几度变更。其实每部制度都是经过其团队人员呕心沥血的反复研究、沟通、调研，最终才制定出来的。实施不长的时间，便被否定，May感觉就如同自己辛苦养大的孩子，忽然被人批判。员工的质疑，领导的强压，个中滋味，也就只有May自己才能体会。
May到单位的第一年，在了解了公司运行模式、发展方向以及原薪酬构成的基础上，针对公司元老级员工抱怨薪资低于新进同等工作经验人员，工作积极性受挫，核心人员流失严重的情况，将原有薪酬结构进行调整，设置基本工资、绩效奖金，并针对满3年、5年、10年司龄的员工设置司龄奖金，与年终奖金一起发放，根据月度考核结果确定半年度涨薪幅度，制定节假日福利补贴标准，在员工结婚、生育、家属生病等情况下设置慰问礼金等。这样一来，公司老员工与新进员工之间的工资差异的矛盾可以解决，同时可以提高员工对企业的忠诚度，归属感。该制度一出，老员工在当年度拿到一笔不菲的司龄奖金与年终奖，一片欣喜。每半年便有一次涨薪期望，员工积极性得到提升。然而，好景不长，该制度被否定，公司高层考虑工龄奖金随着众多员工达到领取司龄奖金的标准会额外增加人力成本，遂决定重新制定薪酬制度。
May与高层沟通无果，首先依据公司高层的意愿，半年度涨薪调整为每年度涨薪，司龄奖金取消。该调整方案一出，马上有多名核心人员提出离职。随后公司遭遇经济危机、组织变革，人员流失更为严重。在此情况下，为稳定军心，公司进行了组织架构调整，岗位调整，人员任命。人员薪酬设置为九岗十级，在基本工资的基础上设置岗位工资、绩效奖金、职务补贴、交通补贴、住宿补贴、通讯补贴，并根据公司具体情况设置出差补贴。出差补贴的额度足以令相关人员群情振奋，员工积极性在短时间内得到提升。然而最关键的问题再次出现，实施的过程中，公司高层再次给予成本的考虑，出差补贴未给予发放。这一行为彻底击碎了员工对公司信任。
面对这样的情况，May有一种心有余而力不足的感觉，即使薪酬制度制定的多合理，如果没有切实的机制保障顺利落地实施，那么一切都是空谈。员工便没有“欣喜”，只有“忧愁”了。而长此以往，老员工流失，新员工闻风不敢前来，司将不司了吧！
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曹锋
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丛晓萌
阿东1976刘世东
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6楼 zuhua516
领导多变化，我们很为难，还是要沟通，找对关键人，要不自己走。