薪酬——有人伤“心”有人“愁”
劳资纠纷何时了，人事知多少。
老板昨日又催跟，紧迫不堪薪酬何时定。
人事书籍应犹在，只是用途改。
问君能有几多愁，恰是一坛苦水胃里流。
——写在薪酬制度完善修整季
薪酬，有人伤“心”有人“愁”，伤的是员工的“心”，添的是HR的“愁”！“普通员工看到HR就像看到了财神爷，因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。”这句话是谁说的呐？完全不解咱HR的苦衷嘛，光薪酬一事，员工就说你HR=huairen=坏人。
这不，我先拿个我朋友跟我诉的苦水来倒到看：朋友公司XX部门内勤人员本有3人，前段时间有1人离职，但考虑到工作量问题，他们总经理特意暗示暂时不要添人（当然，该部门主管是不知情的），这剩下2个人的工作量就立马增加了，于是，这两位提出了要兼岗补贴的申请。按程序，本人申请并填表——部门负责人签字——分管副总签字——人事部门签字——总经理批准，当员工A把表格拿到他那里的时候，一瞧，前面是华丽丽的签上了各位大大的艺术字，朋友本着坚持原则本着为老板着想的态度答复A，说“哎，这个表格先放我这，我再跟XX商量商量”，A“刷”的脸就红了，拔腿就走，临走时撂下一句话“你不签我直接拿去给总经理签！”，虽然最终还是把表格勉强的留在了自己的办公台上，但因为怕得罪人，我朋友也不得不把字给签了，这个问题本以为能够以员工A满意而告终。到了下午，我朋友接到总经理的电话，理所当然的是被批评了嘛！
你不想让员工伤“心”，你就得接受得了老板添“愁”！这个是我们单位目前也存在的一个问题，“既想马儿不吃草，又想马儿赶紧跑”，“作为马，既想跑得慢，又想吃的胖”，怎么去找用人单位与员工的平衡点呢，怎么用合适的工资水平更好的留住人才呢？这就需要很完善的薪酬制度起作用了！
为了不想让员工伤“心”，同时缓解下老板给我的“愁”，我们近期逐步开展下列几个步骤工作：
（1）、重新梳理部门及岗位职责，修整岗位说明书及任职要求、工作内容等，建立部门绩效及岗位绩效考核表单。
（2）、做好岗位价值分析，具体从岗位责任与工作量大小、技能、努力程度以及工作环境5大评价因素及其相关子因素，还有就是要考虑到工作的风险性去权重评价，然后对每个岗位进行系统分析与逐项排名；
（3）、完善薪酬管理制度（字数太多，不详谈嘿嘿）。
（4）、建立“三六九等”的工资等级序列表，搞带宽（表格太多，亦不详谈）。
（5）、工作量分布力求均衡，并通过一定措施，精简闲杂人等，避免闲人闲的躺，忙人忙的慌。
（6）、优化工资结构，该纳入工资范畴的纳进去，加强对基本工资、绩效工资、加班费、职称津贴、保密津贴等栏目的梳理管控，规避法律风险，减少劳资纠纷。
（7）、作为员工层面来讲，我们倡导员工谈“薪”要和老板谈策略，不要忙于诉苦邀功，要先谈“心”，再谈“辛”！因为“酬”在老板口袋，他着重看的是我们的“心”和“辛”。
拿着三分之一的薪水，却谈着平均三倍的贡献，其中的酸甜确实只有我们自己知道。人们都说HR=huairen=坏人，但为什么不能理解为HR=haoren=好人呢，其实是好人还是坏人就看你的工作怎么做了，在这个年轻人逐步当家的时代，作为企业，也未必仅靠“薪”就能够留员工之“心”，更多的时候要适当的多考虑些以“酬”解“愁”，在我理解，“酬”，可以组词报酬、酬劳、酬谢，可以理解为金钱、福利、哪怕是劳累之后有人说一句“您辛苦了”并端上一杯咖啡。
“员工生日、结婚、生子、升学送祝福，员工生病添关心，员工烦恼解其忧，员工活动盖建筑…”，所有员工所提出的需求，我们都能全部用心去满足，这才是我们的“酬”。在我们招聘录人的时候，我们在描绘“发展蓝图”的时候尽可能的多考虑些实际的，尽可能做到有多大“蛋糕”就分多大“蛋糕”。千万不要一味的为了招贤纳才，而昧足了良心哇呵呵。
上午去市人才市场参加了一个“校企合作”的洽谈会，与几个省份来参观的部分高校领导进行了交流，他们都感慨现在的学生就业难，而我们用人单位在感慨现在的招工难，这个看起来是一件很令人费解的一个现象，其实不然，年轻的90后学生，应该讲是95后学生（大中专院校毕业生），他们现在个性张扬，都喜舒适，被人重视与尊重，根本就不太在意工资收入的多少，一般来说，不太注重这方面因素的企业离职率非常高。所以，作为我们用人单位来讲，努力从企业的硬实力、软实力方面都去创造更好的条件，方可吸引年轻的优秀人才，留住年轻的优秀人才！
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