本次话题的本质，其实体现的是绩效管理的一大难点：职能类部门、事务性工作如何实现绩效差异化。
众所周知，与销售这类部门的绩效指标相比，职能类部门、事务性工作的绩效指标很难量化，评分标准也很难界定，主观打分偏多。
这就造成了，分数给也行，不给也行的模棱两可的情况。由此也就出现了话题中的情况，“今年大家都做得很不错，这个C我该让谁来背？”我相信HR、以及很多管理者都深有体会，遇到绩效打分，就很容易得罪人，不得罪人吧，大家分数都90分以上。
而这里也体现出一个管理者的管理水平，对部门的掌控力、影响力。虽然每个人的管理风格不一样，有的强势、有的随和，但是掌控力、影响力都是一样的，强与弱直接体现在绩效打分上。有的管理者就敢“打低分”，有的管理者就不敢“打低分”。
不敢“打低分”是怕得罪人，怕员工找他理论为什么扣分，而他自己又说不出个一二三来；也怕“打低分”后员工不好好工作了、消极怠工。而造成这样情况的原因是：
1.评分指标抓不住核心、重点，评分标准低、模棱两可；
2.日常观察不仔细，表现优劣事件未及时记录；
3.没有魄力、得过且过；
4.公司薪酬待遇低，员工不珍惜这份工作，同时下面人员不好招，人员一旦离职一堆事得堆到自己身上。
那么针对上面的原因，就要进行相应的改善：
1.绩效考核的点在于“要求、标准”，是对岗位的要求，而不是对人，标准要么提高，要么通过“三级目标”考核法，拉开分数差距。
2.对部门员工的日常观察要记录，优劣事件、工作配合积极性、工作态度等等，要有依据。
3.要有魄力，要将考核的严格要求明确，即“丑话说在前头”。同时，也告诉大家绩效指标与标准只是一方面，没办法细化到每一个方面，而自己对他们的考核会“从严处理”，会整体综合月度表现、任务完成情况来打分。而且，在你这里一般不存在优秀的情况，因为优秀意味着工作态度、工作能力、人际关系处理等各方面都很优秀，让大家做好绩效扣分的心理准备。
4.加强日常与员工交流沟通、提高对员工的要求，适时给予辅导，多帮助员工。给了要求，也要给资源、给帮助，让员工少点意见，不要让员工觉得你是在针对他。作为管理者，不要怕员工离职，既然入职了，就代表接受了这份薪酬待遇水平，要是不满意、抱怨，那自己走人，别占着坑位影响部门工作。另外，强制分布的机制本质上就是要营造压力，实现人员的合理流动，产生鲶鱼效应。而且，该走的人总要走，天天怕这怕那的“哄着”员工，你的管理会非常累，部门工作开展效率也低。
绩效管理本身就是“反人性”的，给人套上了各种要求，所以大家都很反感，这很正常。而强制分配这个机制，更加遭人“唾弃”，但是绩效管理、强制分配机制都只是工具，本身没什么问题，关键是看实施的人、企业的文化和土壤，这是需要企业高层、HR去思考的问题。
对于话题中，目前解决的方法，给几个建议：
1.增加考勤、工作态度等评分维度；
2.增加部门互评、跨部门员工互评；
3.增加部门内岗位价值系数或贡献度评估；
4.轮流坐庄（很多企业内部门应对强制分布机制的惯用手段）；
这些只能解决燃眉之急，治标不治本，要彻底解决，还是要从根源上进行解决。
时间，抓起来是黄金，抓不起来是流水。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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14楼 麦兜19830314
增加考核这个方法要加分减分一起增加，不然就是一个反激励政策了。