招聘之58——同样是问到底，为何时是压力面试法？
——逆境中的心理摸底看理性职场
说到面试，决大多数HR都是参与过的。无论是面试他人，还是接受他人面试。只是自己所坐的位置不一样，面对面试其感受也就不一样。因为欲望的不同，所以面对面试的心理感受截然不同。前者为掌控，后者为承受。
因此，HR想通过再施压，看能否让候选人因有工作要求的欲望，是否还能表现得能力更强。
这其实就是要让候选人处于逆境中，而通过打破砂锅问到底逼迫出其可能的潜力来。与杠精的杠出对方心理处理有异曲同工之妙。
虽然压力其实无处不在，但面对某些责任影响重大的岗位，有时也需要偶尔用用。而要想用好压力面试，自然免不了从面试目的对象方法说起。
一直以来都有人觉得做招聘是最好入门的。而我一直强调招聘应该是六模块中最重要的。因为招对了人，企业才能好用人。不然，你想要将不对的人改变为适合企业的人。是多么的困难。这也是为什么前几天有话题“HR如何招到认可企业价值观的候选人？”说要招价值观相同的人，这样的人用得好用而且在企业忠诚、长久。
虽然直接招到价值观相符的人很不容易，但这是企业的希望。《招聘之56——做招聘不要被三观要求给误导》
而如果要对候选人运用压力面试，我们自然应该明白企业对该候选人的期望是什么？
为此，我们自然应该要明白，什么样岗位的候选人需要压力面试？该岗位需要面对什么样的压力？我们要怎样才能营造岗位工作需要的那种压力？又该如何来检测候选人能承受这种压力的度？
如果这些都不明白，那我们搞什么压力面试做什么？
这就要求我们必须对招聘岗位的能力要求、工作环境、任务完成难度、发展态势、价值定位等都必须要有清晰的了解。
才能有的放矢的运用压力面试，来探讨候选人是否能胜任该岗位的能力、责任、承压的要求。
正如我在开篇章就有说，其实压力对于一个候选人来说，因为有工作的需要，本身在面对面试官的时候就已经有压力了。
而我们还要另外施加压力，自然不能任性妄为。要依不同的采取不同的手段。
那么运用压力面试，一般我们能从中看得出来什么呢？
这其实大部分HR。包括我在内都是并不清晰的。
但我们完全可以借鉴审讯嫌疑犯的方式来进行理解——最终还是为了印证候选人的某种能力。
还在武警部队的时候，我们曾学习过审讯。教官告诉我们：“做审讯，就是为了核实证据、弄清犯罪事实，同时对司法机关的执法进行监督。”面试其实与这有点相同，是为了证实候选人的能力。
而压力面试，更与审讯有相似之处。皆是沿着候选人不太愿意面对的环境或事情来要求其进行试着处理。并要求对方将步骤都要搞得一清二楚。
不象行为面试法，是通过对其过去完成或将来要完成的工作进行行为的推导和印证。就如我在“HR如何正确理解和运用“行为面试法”？”话题中于《招聘之52—不忘初心，行为映照现在和未来》一文中说的一样：行为面试法其实就是一种对其表述能力的过程印证。
压力面试法以负面的推测来印证能力，而行为面试法，主要以正面的验证来印证能力。
因此，通过压力面试，我们主要观察的应该是这些东西：
一是判断应聘者是否满足某个特定岗位对抗压能力的要求。这是要主目的，承压。这是一种在心理上的压力承受能力。
二是通过对逆境之下候选人面对没有预案的事件的处置能力。通过观察、问答、姿态等来了解候选人在面对自己没有接触或不擅长的事情时所采取的解决方式及思维方式，来考察候选人的应变能力 ，
在电视电影中我们时候能看到审讯的场景：
一种是简单的黑屋子，却一直有明亮的灯照着你的眼睛，然后一直有审讯官盯着你。让你因简单、压抑、看不清对方而让心理承受无声的压力，导致无法思考，而被审讯官牵着鼻子走。
一种是布满刑具的场所，让你因联想身体的迫害而害怕，而还有不断的施刑的惨烈传到你的眼耳中。让你自我的脑补疼痛而给身体带来压力，使你坦白从宽。
当然，面试不是审讯，我们不能这样如敌我矛盾一样的施压。但采取一些措施和手段确也是必须的。
一是环境施压。
环境包括企业的工作环境，可以是忙碌还是清闲。而面试环境可以是室内室外。室内可以是简单安静，也可以是工作繁忙的办公室等。
以此体现工作任务的繁重或工作任务的轻闲等。
二是人员施压。
在面试中人员的施压行为可以有很多。可以是如审讯官一样当成一场有矛盾需解决统一的斗争，也可以是对候选人一些不良问题的追根究底。
一般情况不愿意面对的往往就是自己没有准备好的。也是不易解决的。而在此过程中我们必须要注意不断的追问细节或者对答案表示不满意，让其另设另想。
三是内容压力。
在面试中我们还可以借鉴学生考试一样，因为试卷内容的多少而产生压力。大部分人都会有数量综合症。即看到过多的数据罗列，或太多的页数就感觉很有压力。就如疫情期间那个人资总监，以100多页的PPT论述要全发疫情期间的工资一样。
因内容太多，就不想看，有压力。
而在面试中，我们也可从面试的内容设计来制造压力。
如：刺激性、隐私性话题；两难的开口型问题；量多语快型问题，让问题一个接一个，甚至一个问题还没有回答完，另一个问题接着跟上来了。
四是转折压力。
有时一个本来对你好的人，突然对你不好了？你会感受到压力，为什么这样？我哪里没有做对？没有说对？同样的本来一直关系很差的，对方突然对你好了，有时也会感受压力。觉得他突然这样是否有某种原因。
而在面试中，如果我们本来是语言沟通好好的，突然你让候选人做笔试题。他就会感觉是否我的说话有什么问题？而如果你在面试中问话，突然就不说话了，只是盯着你看。你会不会压力丛生？
而这些，产生压力后，就是面试官对候选人在选择如何解决问题，如何破局的心理承受能力，解决问题能力等的良好判别时机了。
小结：
用压力面试，我们必须通过搞清楚岗位工作上可能产生的压力源是什么？对承受者有什么要求？我们才能找到压力面试想要观察的目标是什么。
从而通过制造有形无形的压力来观察、评估候选人在面对某些场景、问题下的心理承受能力、解决问题能力。
工作中，我们很可能因为没有理解领导交待任务的真正意图，只是在形式上将任务完成，却没有达到领导的预期效果。那就不妨站在领导的位置上去考虑他下达每个指令的意图。
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