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管理改进精品内训课程

不抓团队学习，企业就没有竞争力！培训工作开展了不少，效果差强人意。原因何在？缺乏系统性、实操性强的精品课程。

如何学才能有真效？学《管理改进精选系列内训课程》！

这些系列课程能够帮助组织和管理团队“统一经营思路，建立管理逻辑，确保步调一致，持续稳定盈利，培养精英人才。让学员从经营者的视角来系统审视管理现状，运用GPS-IE模型构建与经营相配套的管理系统，用有限的资源达成经营目标，实现经营效能提升和关键人才培养。

被验证过的好课程

1.600+以上多企业客户采购

2.50000人次中高层管理内训课程

3.40000人次公开课课程

4.30%的重复采购率

5.受益者过百万！

6.共同见证！

课程定位

1.承载管理改进思想领导者的使命

2.聚焦落地

3.针对本土

4.全球视野

课程特色

系统规划 分步实施 团队学习 重在中层

急用先学 灵活安排 胜任为王 改进绩效

组织实施全流程

培训前期：通过前期调研、访谈及资料分析了解公司的业务现状、管理现状，对于管理者能力、团队成员能力、工作目标的期望，进行测评帮助学员进行自我认知，为客户提供定制化的解决方案。

培训实施：根据定制化的解决方案，结合学习的课程主题，循序渐进的对管理人员进行系统能力提升。同时配合翻转式教学、课堂引导、练习，课后实践运用、辅导等学习过程管控，从而为个人和团队提供后期发展建议。每一门课程学习结束后，推动改进计划落地，协助学员制定改进行动计划。培训课程中安排穿插体验式主题活动，让学员积极参与。寓教于乐，劳逸结合。这种方法破除了传统培训针对性弱，学习转化低效的困境，针对企业的真实问题进行学习。

培训后期：包括后期测评、结业考试、及学习成果总结呈现等工作。主要从以下二个方面考虑：第一，采用不同方式检测和评估学习效果，保证管理人员能力提升的有效性和持续性；第二，通过各种成果汇编沉淀项目经验和成果，为后期公司内推广做准备。

培训方式

理论演讲 案例分析 分组讨论 角色扮演

现场演练 游戏体验 录像视频 学员分享

课程对象

1.企业董事长、CEO、总经理等企业高管；

2.企业部门/业务负责人；

3.企业后备干部/培养对象；

统一经营思路---成功的年度经营计划制定

课程背景：

年度经营计划—您的企业是否也会这样：

反正计划赶不上变化，干脆就不要计划或者“跟着感觉走”、一边计划一边实施一边修改？

——问题：根本就没有正式的年度经营计划！

勉强做出一份计划，大多敷衍了事，各部门各自为政，计划制定中“争吵、应付和拖拉”屡见不鲜，年度计划成了一件费时费力的苦差事？

——问题：缺乏有序组织年度计划制定的科学流程！

年度计划的制定大部分是在进行指标的分解和分配，凭经验、拍脑袋、感性随意，年度经营计划成了讨价还价的指标分配计划？

——问题：缺乏科学系统的年度目标分解方法！

年度经营计划往往与企业战略发展脱节，年度目标的实现往往与日常具体工作脱节，年度经营计划往往与年度预算计划脱节，年度计划成了摆设，有计划跟没计划差不多？

——问题： 年度计划与年度工作、年度预算脱钩！

计划的内容不是太过空泛，就是太过细节，对年度关键问题的判断缺乏有效方法，对年度经营策略的生成缺乏科学的推演逻辑，计划在手却无从监控？

——问题：年度计划制定缺乏科学、量化的系统方法！

年度计划制定完毕，往往束之高阁，目标放一边，工作照旧干，计划的制定与计划的执行往往两张皮？

——问题：计划执行缺乏有效性！

课程价值：

帮助企业经营管理层澄清企业战略；

帮助企业管理层制定公司的年度经营目标；

帮助业务部门的负责人制定本部门的业绩仪表盘，支撑组织目标达成。

课程大纲：


建立管理的逻辑---GPS-IE管理改进

课程背景：

一切管理动作的目标，都是为了改进业绩，包括提高销量、降低浪费、稳定品质、促进效率。大量成长型企业以消耗领导人心力，消耗员工精力为代价推动企业发展，极大程度上限制了企业的成长空间和员工幸福度，不幸福的员工创造不了满意的客户，不满意的客户支撑不了企业的持续发展。为此，中国企业急需科学的“业绩改进系统”来完善组织管理基础，提升经营效能。绩效改进技术是由国际绩效改进协会（ISPI.org）在20世纪60年代末和70年代初提出的，已在美国、加拿大等国家得到长足发展，其显著的实践指导价值使改进技术受到越来越多的关注。经过对大量财富500强企业，如通用电气、福特汽车、波音、微软、美孚石油、IBM、宝洁等全球知名企业50多年的探索，总结出了一套系统的改进模型。另如招商银行、腾讯集团、联想集团、万达集团、华润集团、中粮集团、阿里巴巴等中国著名企业也纷纷开始引进学习。

课程价值：

用经营者的视角看管理，建立各部门商业模式，共同支撑总体经营目标；

通过三级问题分析，找到经营目标达成的关键管控点；

找到瓶颈问题，设计组合策略，制定改进计划；

设计业绩仪表盘，测量追踪关键产出；

用滚动执行系统推动结果达成。

课程大纲：

序言：绩效改进：管理者发展的未来方向

第一模块：澄清企业战略

第二模块：设计部门生意模式

第三模块：寻找驱动要素

第四模块：确认增值动作

第五模块：选择策略组合

第六模块：制定执行计划

第七模块：评估改进结果

建立管理逻辑---改进策略与计划

课程背景：

所有企业的绩效管理必须要从企业管理的源头——“战略”开始，这一点我们并不陌生，但是繁杂的工具方法往往给我们很多疑惑的感受，到底什么方式是最简单直接的呢？本课程会提供有价值的工具，例如商业模式的构建、SWOT矩阵分析、从战略到策略的构建、策略到实施目标的分解与设定标准等等。

课程价值：

在明确赢利模式、战略驱动的基础上，围绕价值流创造过程按照“一切皆生意”的理念针对各业务团队、各子公司核心领导、各职能部门找到的关键驱动要素，引导各部门分析导致驱动要素不达标的根本原因。并通过对公司和部门优势和劣势、所面临的机会及挑战的分析，讨论出相对应的机会-优势策略、机会-劣势策略、挑战-优势策略和挑战-劣势策略，形成各部门改进策略库，并针对策略制定有效的行动计划，以推动改进发生。

课程大纲：

第一模块：商业模式画布

第二模块：清晰SWOT分析的整体内涵

第三模块：复述SWOT分析的基本思路和方法

第四模块：实践SWOT分析及策略输出的基本方法

第五模块：练习与讨论

建立管理逻辑---运营管理

课程背景：

企业的战略需要通过运营来实现，运营管理，作为企业生存赢利的关键要素和要素之间的逻辑关系，它决定着一个企业的市场经营成果；从长远来看，能否找到适合企业经营需要的企业运作模式并不断完善决定着一个企业能否有未来。

课程价值：

帮助学员明晰运营管理价值与目标；

帮助进行运营战略选择、运营目标选择与制定

帮助学员明晰运营过程管理

课程大纲：

模块一、清晰企业运营的核心价值和管理目标

复述企业运营管理的基本定义

清晰运营管理的对象

描述运营管理的范畴

模块二、清晰企业运营战略选择的关键要素

清晰运营战略的基本定义

清晰业务发展模式对运营战略选择的关键因素

清晰管理者在运营管理过程中的关键责任

模块三、实践企业运营目标定义的有效方法

清晰运营目标定义的基本内涵

应用目标定义的基本方法

实践运营管理各个业务板块的目标选择方法

模块四、实践企业运营过程管理的基本方法

清晰企业价值流的核心定义

实践价值流构建的基本方法

应用价值流整体管理的基本理念与方法

确保步调一致---流程再造

课程背景：

在中国，很多老板天天打着灯笼找“能人“,却很少有企业愿意投资流程，也很少有时间去考虑流程建设。为什么中国企业的领导人不能像美国的韦尔奇一样熟悉六西格玛，像日本企业领导人一样熟悉5S管理？“流程盲”是万万不能带领企业迈向伟大的！！

课程价值：

认识商业基因的真正内涵

关键流程的设计原则和思路

流程贯彻的三步法

课程大纲：

模块一：流程为王：决定企业强弱的商业基因

模块二：投资未来：流程的设计和贯彻

模块三：知易行难：流程变革的7个步骤

模块四：人员流程：如何复制执行型人才？

模块五：运营流程：把目标变成结果的7个步骤

培养精英人才---人才培养发展，成就百年企业

课程背景：

企业的培训职能如何能够真正为业务服务？为什么以绩效为基础的培训体系的价值最高？如何建立以绩效为中心的培训体系？如何为企业发展源源不断地培养人才？等等。这一系列问题，都随着企业的不断发展和竞争的不断加剧，而自然而然地成为了我国企业必须考虑到的问题。

本课程将全面介绍国外的百年企业，是如何通过人力资源发展技术来进行企业员工队伍的能力管理和能力发展工作，为企业的不断发展和壮大提供合格的人才的。

课程价值：

课程结束以后，学员能够通过参考国外企业实际案例，对自我工作有所启发，并正确掌握以下技能：

明晰人才培养与发展对企业的关键作用

阐明培训行业的四大趋势及挑战

命名企业大学、培训体系建设的五大子系统

明确定义教学系统设计（课程设计与开发）最典型的设计模型

叙述教学系统设计的五个阶段，并加以描述

命名课程体系开发的关键方法论名称及其关键因素

描述电子化学习成功的关键

例举电子化绩效支撑系统对培训与发展的作用

定义培训评估模型

阐述绩效改进技术的十大原则中的最重要的四个

课程大纲：

第一模块：培训的前世今生：概论

第二模块：真实案例介绍与研讨

第三模块：人才培训与发展：系统化的解决方案

第四模块：课程设计与课程体系开发

第五模块：绩效改进：培训价值升级的必然之路

第六模块：回顾与展望：企业大学/培训职能所面临的机遇、挑战及未来

培养精英人才---课程设计与开发

课程背景：

“课程设计与开发”课程将使你快速掌握如何通过高效、可操作、经过验证的培训课程设计流程，设计开发出高质量的培训课程。“课程设计与开发”课程是根据中国培训从业人员、特别是从事课程开发人员的特点，组织、定制本课程。力求快速、高效、准确地为学员传授最实用的课程开发流程与方法 ，并通过这些新颖、实用的技巧，使学员未来在开发课程的过程中，能够运用课程开发的一些基础知识，做到所开发的课程质量高、速度快。

课程价值：

“课程设计与开发”课程结束以后，学员能够：

正确叙述教学系统设计的定义

明确定义教学系统设计最典型的设计模型，以及该模型的五个阶段

分阶段描述系统性课程开发的流程及其关键步骤

描述培训评估的最典型方法

课程大纲：

第一模块：关于教学系统设计与开发这门学科

第二模块：ADDIE模型总揽

1. 分析阶段

2. 设计阶段

3. 开发阶段

4. 实施阶段

5. 评估阶段

第三模块：总结与回顾

培养精英人才---关键人才的发现和发展

课程背景：

企业的竞争，归根到底是人才的竞争，如何发现关键人才和培养发展关键人才？本课程将通过测评，情景演练，经典案例等方式，结合管理实践中的人才甄选和发展的问题，学习人才发展的标准及如何建立内部选才标准及方法。

课程价值：

理解关键人才的界定标准

学习和体验发现关键人才的方法和工具

知悉关键人才的发展方法和工具

课程大纲：

第一模块：选才标准

关键岗位（Pivotal Role）界定

素质模型的误区

误区一：重新发明轮子

误区二：误用BEI

误区三：错误分级

误区四：JD化

各类人才必备心理品质

领导人才的心理素质

讨论: 可测评与可培训

职业锚的概念

职业发展路径图（Role Mapping)

非管理岗位

第二模块：选才方法

职业成熟度访谈问题－－沟通能力

风里博士的测评工具分级

练习

人际困境：问卷法—自填问卷

人际困境：问卷法—360问卷

人际困境：测验法—情境判断

人际困境：访谈法—结构化访谈

人际困境：行为模拟

新经理人五个心态转型

第三模块：培养:100天计划

五个转型：定位、拍板、关系、授权、育人

新经理人100天行动计划

第四模块：培养：加速器

三个高冲击力的发展方式

经验值与典型心智模式(mentality)

案例

选拔（宝钢国际、新华传媒Hipo筛选）

发展（星巴克发展中心、万科发展中心）

改进咨询是一家管理咨询企业，专门从事企业管理改进、绩效改进技术研究与服务，由上海改进、北京改进、浙江改进、江苏改进、安徽改进、大道博一管理培训有限公司等核心企业构成。专注于帮助中国企业绩效改进，以打造高绩效组织、改进组织和人员业绩、帮助众多企业成功为使命。 改进咨询是国际绩效改进协会（ISPI）、人才发展协会（ATD）的会员单位，是国际培训、绩效与教学标准委员会（IBSTPI）的理事单位。 改进咨询联合创始人顾立民先生曾担任国际绩效改进协会（ISPI）明尼苏达州分会会长（2001年和2002年），现担任国际绩效改进协会中国分会（ISPI-China）的副主席、中国职协绩效改进委员会专家委员；联合创始人丁晖先生从事培训咨询行业近20年，担任多家企业的绩效改进顾问。基于绩效改进的十大原则和标准，顾立民和丁晖联合发明了“GPS-IE管理改进系统”。 改进咨询不仅帮助组织获得业绩的提升，还促进其合作伙伴获得多项国际国内的专业、行业奖项。 改进咨询以“敬畏、探索、守本、真心”为核心理念，探索中国企业提升组织绩效的理论创新和实践突破。邀请更多的企业管理同仁加入绩效改进顾问的队伍，共同探索绩效改进的理论和实践，为中国经济的发展贡献力量。 改进咨询，只用实践成果证明管理改进和绩效改进技术的魅力！