新春伊始，如何做好技术人员的招聘？

1、今年新春，你们公司要招聘几名技术人员？

年度技术人员人头（HC) 数量在 50- 60人之间. 新春招聘，姑且认为从2014的1月份开始到3月份，我们的技术人员人数就在15人左右，平均5人/月。

2、如何完成这些技术人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

（1）招聘渠道：

l   对于初级到中级的技术员：按照有效性顺序为

a, 最有效的是大型综合招聘网站-目前为止智联第一，无忧第二。

b, 专业人才网, 以及专业论坛。

c, 内部推荐。

d, 相关院校合作推荐。

e,人才招聘会。

l   对于主管及以上级别的技术人才：

a, 通过和内部技术人员了解后的有效机构和公司进行主动的人才搜索。

b, 猎头合作。

c,内部推荐。

d, 专业论坛。

（2）招聘方式：

a, JD 岗位说明书的明确及发布。

l   明确岗位职责，职责里的重要部分，次要部分；任职资格；汇报对象等。

l   保证尽可能的简洁、明确，保证你能看懂，要面试的人也能看懂。

l   有了和部门及时沟通和修改的依据。

l   提高第一步筛选简历的有效性。

b,  HR过滤筛选简历直接给到用人部门做筛选和电话沟通,做专业知识和基本素质的了解和测试。建议在第一轮HR不参与电话面试，尤其在招聘人员众多的情况下。

c, 根据用人部门的反馈（必须用你的标准格式让部门反馈相关信息，这个需要一次次强调，并给到部门相关培训），和用人部门相关负责人沟通，检查是否有进一步面试的可能。

在没有把握的情况下，建议自己再做一轮面试。

d, 约见面试。

l   确保用人部门给你2个以上合适的时间，再和候选人联系，保证可协调空间；

l   电话沟通面试细节：时间、地点、面试岗位、需要携带材料等；

l   跟踪发放面试邀请：再次明确职位、时间、地点、路线、面试人、需要填写的面试登记表；已收到邮件回复为准。给到部门确认。

e, 面试当天。

l   提前电话确认候选人是否能准时到达，及时反馈相关面试官，以节省面试官的时间和不打乱工作安排。

l   安排候选人的固定位置（会议室等）要提前预订，不要让候选人不停的转战各种地方。安排公司简介和相关材料在等候期供其阅读。饮用水、咖啡等提供可给候选人增加良好印象。

l   面试结束告知通知周期要多久，给人家留一个可预期空间和有效率的表现。

（3）招聘什么样的人才合适。

l   JD明确。如上文提到，这是第一步可供参考的显性的东西。

技术初级人员一般要求： 是否在这个行业做过？ 是否有职位匹配的相关技术？是否踏实、有耐心、细心？ 稳定性如何？

技术主管以上人员一般要求： 除了行业和职位经验外，是否有带领新人及团队的经验？是否有培训的经验？跨部门沟通和合作能力如何？ 语言能力要求？ 性格特点是否能融入公司文化？ 可靠性和稳定性。

l   不断和用人部门进行沟通明确用人部门领导想要的隐形素质和风格。这是JD中看不出来的，其中一部分也是劳动法限制的，例如性别、年龄倾向性，女性的话担忧生孩子，男女比例合作的问题，部门领导喜欢强硬一点风格还是比较委婉沟通型？。

l   了解部门的业务和人员组成结构，提供建议给部门领导，得到确认。这种是最有效的了解部门真正需求的方式。因为部门领导觉得你是在真正的帮他做事情，急他所急。所以更多的关于业务的信息以及他的担心和顾虑就会告诉你。这才是所有素质中最关键的部分例。

（4） 面试评估方法。

a, 从面试人数来说. 可以一对一面试，也可以多对一面试。 面试官的选择可以是：技术部门主管、经理，合作部门人员，HR人员， 未来合作的同事，第三方独立人（没有利益关系人）。

相比来说：针对有工作经验的技术人员，如能在集中的时间让所有面试官都参与，是最有效率的方式?？梢栽?/span>1个小时内，得到各个部门全部的回答。但考虑到部门领导的时间安排，灵活调整一对一时间有时候更为可取。

b, 从面试问题是否统一标准来说： 结构化面试和非结构化面试。

l   结构化面试: 面试问题基本标准化，不同面试官有不同的题目，每个人只要负责完成自己的部分就好。

优势：时间可控；面试官素质不一，对面试技巧的把握不一的影响可以减少，提高面试信息的针对性，保证所要了解的信息都能接触。

劣势：每个面试官不能全面把握候选人的素质，容易形成片面化观点；对问题的设计针对性要求比较高；容易给人生硬，高压力的感觉。

l   非结构化面试：面试问题开放化。面试官可问任何自己想问的问题，

优势：有利于面试官全面把握候选人的素质；得到更多隐形信息；减少候选人准备因素的影响。

      更自然和舒缓，有利于候选人放松，回答更真实。

劣势：对面试官的面试技巧要求较高。

      时间不可控，容易问多或说多，说跑题。

      不同面试官提问重复性大。

C, 从面试提问和候选人回答结果的把握原则上：

l   行为案例分析法。 面试官提问针对候选人过去的经历来对推断未来的潜力和可能性的一种方法。

例如：请举例说明过去你遇到的你觉得是一大挑战并最终成功完成的例子。

      请给我描述一下你在最后时限没有完成的任务时的解决方法。

l   STAR 原则。 S：situation 情境； T： Task任务；A: Action 行动 R： Result 结果。 从这五点去把握候选人的回答是否真实、可靠，推断候选人的逻辑分析能力，遇到事情的解决能力。

其实，不管是什么类型的人员招聘，基本准则和方法都是一样的。区别可能在于你对于业务和组织架构的了解能力，以及部门及领导的风格的把握能力。 古语有云，万变不离其宗，正是其意所在。