新年一过，常常看到员工们不安份起来，不及时回来上班的，和公司谈判分工及待遇的，跳槽的，或三心二意工作不积极的，……种种状态，不一而足。针对性治标的方法也层出不穷，推迟发工资或年终奖，不为其办理保险、约谈职业发展计划，加强绩效考核，增加培训等等，也是见招拆招，但每每还是事倍功半，收效甚微。如我们渝这样的城市，还是每年春节后的一个规律，人才和公司人事组织的大洗牌。说好一点：公司旧血换新血，招更适合自己的人才；而员工，人挪活，想找更好的发展空间，更好的福利待遇，证明自己的能力与实力。然而频频的变化与不稳定，正说明了这座城市人力资源管理方面的不成熟，城市的发展也不成熟。因为，变化可能是好事，但无论怎样的变化，都是要成本的。而这些变化，就是我们常常嘴上说起容易做起难的“以人为本”。回到一个公司的管理上，要真正以人为本，需要的是我们公司把员工放在一个什么位置上，而我们员工又把自己定位在什么岗位上的问题。要解决这个问题，说到底，还是员工关系的处理！
人力资源工作做了这么些年，以前通称人事工作。人事人事，就是做人的事。而今又都换作称“人力资源管理”，就是把人这种有创造力的活资源管理起来，创造更多的价值。如果说原先是为人做事，是服务的工作。而今却是挖掘潜能，激发人们的创新，运用人的智慧，把一些固定的财产、物资等充分运用，让资源更增值，甚至倍增。
越来越多的事实证明，要发展，主要是靠人的因素。现在有很多老板是有这样的认识，但多数时候在操作中却未必真能考虑到这层，也是我们企业想基业长青的发展瓶颈。这点我感受很深。
在中国经济市场化的今天，很多公司的创建离不开老板们的强势作为。而要做大事，做大企业，也必须有一个好的团队才行，所以团队建设是公司成败的关键。我们都几乎有个共识，中国人单打独斗，个人能力都不错，但合作性很差，往往组队成团，就反而很难办事了。我听过余世维的讲座，他说我们的传统教育是根本原因，深以为然。但此处不探讨这个事。我们一个公司，发生很多人力资源需要面对处理的劳动争议的事，就是公司和雇员的关系，也可以说是老板与员工之间的关系。
作为一个企业，往往老板或企业的最高管理者决定着公司的文化与制度。上有好者，下必效焉。古语就如是说，实际上也跑不出这个人际关系规则。何况作为公司的所有者或最高管理者，当然有自己的一套想法或方案。如果开明的，还可以进行群策群力，放权给员工们一起共同思考。但毕竟个人英雄者居多，并且爱独断行事，容不得别人非议或修改，听不进建议或意见。一是素质原因，总以自己最好，一是面子原因，怕别人说有疏漏错误。岂不知“人非圣贤，孰能无错”？二者合一，常见公司高层会上死扛，却又结果碰得灰头土脸，原因又找到员工头上，说没有坚持，或不注意提建议的技巧。想想很多时候公司的老板也倘是如此，作为公司各级管理者，类似管理或决策时就更难跳出这个“三界”了！所以对于我们做人力资源管理的，如何协调好员工与管理者，员工与公司，管理者与公司之间的关系，其工作难度和工作量可想而知。
不过，也未必无计可施。我个人的经验觉得，作为人力资源管理，首先就决定了一个基本要求，是亲和力。要做好人的工作，哪怕是原先最基础的人事，也必先要能让人接受你的服务。如果员工和我们不能好好沟通，其他都一律无从做起。可见，员工关系是一切工作基础的基础！！
2014年2月23日
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7楼 漂渺其子
高管做到广纳言路在很多企业也只是说说而已，员工见了领导不敢说实话，领导给说了实话的员工小鞋穿，形成了两个不可沟通的群体，如果能打破这个壁垒，对员工关系的管理确实会有非常进步的意义。25票！~
7 位牛人参与
刘伶谈薪论效
秉骏哥
曹锋
丛晓萌
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10楼 小富520
员工关系是人力资源很重要的部分，但是很多企业都没重视，不要说平时员工间的活动，就是开个会也是部门内的沟通，很少能把部门之间的沟通做好的，都是口头上的应承，没有得到真实的沟通，就变成了部门间的挤兑，更不要说团结了，这样企业怎么好展得好，大家的劲没往一处使，公司进步谈何容易，加薪谈何容易？
蓝绒
@小富520：说得好极了。