土豆配地瓜的课堂笔记-组织诊断常用的模型盘点(字幕版)

作者土豆配地瓜 2025-08-10 19:05 8

收录在：课程笔记

六个盒子，快速定位问题并推动组织效能提升。

应用场景：新团队快速摸底与整合（并购重组、新团队成立或空降管理者时），组织变革前的现状梳理（架构调整、流程重组或战略转型前），业务与组织共识对齐（部门墙深厚、协作低效时），领导力发展与组织健康度评估（定期组织体检或管理者赋能），培训需求精准定位（培训效果不佳或与业务脱节时）。
解决核心问题：目标层问题（团队对客户价值认知分歧），结构层问题（职责重叠/缺失，人岗不匹配），协作层问题（协作机制缺失、冲突解决依赖“人治”），动力层问题（物质/精神激励失衡），支持层问题（IT工具低效、资源分配不合理），领导层问题（领导者偏袒某些部门、忽视盒子间动态平衡）。

杨三角，组织能力拆解为三个相互依存的支柱：员工能力（会不会）、员工思维（愿不愿意）、员工治理（允不允许）。

应用场景：组织变革前的现状诊断（企业战略转型、并购重组或业务扩张前，需评估现有组织能力是否支撑新战略），员工效能低下分析（出现效率滑坡、推诿扯皮或离职率攀升时），敬业度与人才保留优化（员工敬业度调研、核心人才流失分析），小微企业组织能力搭建（资源有限的小微企业需快速构建匹配战略的组织能力）。
解决核心问题：将抽象“组织能力”转化为可测量的三支柱行动，“救火式管理”转向系统能力建设，实现战略与人的动态咬合；员工能力缺失、员工意愿低下、机制治理不畅、战略和能力脱节、人才吸引和保留难。

麦肯锡7S模型，大型成熟组织使用，外部环境稳定。系统性和协同性为核心，强调硬件要素（战略、结构、制度）与软件要素（风格、员工、技能、共同价值观）的动态匹配。模型的本质在于通过统一框架揭示复杂问题背后的要素断裂，推动组织从碎片化管理走向系统自洽。

应用场景：组织战略转型与业务重组（企业战略调整、并购整合或新业务拓展前，需评估组织能力与战略的匹配度），运营流程优化与效能提升（跨部门协作低效、流程冗余或资源浪费严重的领域），组织文化与价值观重塑（员工凝聚力不足、文化冲突或价值观模糊导致的执行乏力），公共治理与社会组织创新（政府机构或社会组织需提升服务效率与适应性）。
解决核心问题：战略与执行脱节（战略目标缺乏配套的结构、制度支撑，导致“纸上谈兵”），组织协同障碍（部门墙深厚、信息孤岛或权责模糊），人才与能力断层（员工技能不足或激励失效，制约战略落地），组织效能低下（流程冗长、资源浪费或响应迟缓），文化重塑挑战（价值观空洞化，缺乏行为凝聚力）。

组织发展金字塔模型：企业持续成功的关键要素分为六个层级，从基础商业逻辑到高阶文化塑造，形成金字塔结构。该模型强调各层级的协同发展与动态平衡，适用于多元场景的组织能力建设。

应用场景：企业初创期与成长期的基础搭建（创业公司从0到1构建商业模式，或成长期企业规模化扩张前的系统化能力建设），战略转型期的瓶颈突破（企业面临市场变化或增长停滞时，需重新校准组织能力与战略的匹配度），跨行业组织的效能提升（公共部门、制造业等传统科层制组织需激活团队活力或优化流程），大型企业的文化落地与可持续竞争（企业文化虚化或竞争优势易被复制时，需构建深层壁垒）。
解决核心问题：战略与执行脱节（企业有愿景但缺乏资源与系统支撑，导致战略悬空），组织能力断层（过度依赖产品或市场优势，忽视系统能力建设），跨部门协同低效（部门墙深厚，流程冗余），员工活力不足（基层员工缺乏动力，创新意识薄弱）。

五星模型：侧重组织系统协同，类似中医的整体观念，破解组织系统协同病。

应用场景+解决的问题：组织变革前的系统扫描，场景（企业战略转型或并购重组前，需评估现有组织能力支撑性），作用（识别五要素断裂点，如“战略-结构脱节”“流程-人员冲突”，避免单点优化失效）；跨部门协作低效治理，场景（部门墙深厚、流程冗余导致响应迟缓），作用（通过流程优化，明确接口规则与报酬重构，跨团队激励打破壁垒）；并购后的文化整合，场景（并购后团队价值观冲突、执行力下降），作用（以战略共识为锚点，通过人员价值观筛选与报酬文化导向，如股权绑定，加速融合）。

融合组织模型S理论：“组织系统医生”，以动态协同视角破解战略悬空、系统割裂、数字化转型失效等深层问题。本质是将东方哲学智慧与西方管理工具融合，“机械管控”转向“有机进化”，生命力源于要素的协同抗熵。

应用场景：数字化转型中的组织适配，企业推进数字化战略时，面临技术工具与组织流程、人才能力的割裂；战略执行脱节的根因分析，战略目标清晰但落地困难，部门各自为政；并购重组后的文化整合，并购后团队价值观冲突、协作低效；传统科层制组织的效能提升，制造业、公共部门流程冗长，决策链僵化。
解决的核心问题：系统协同断裂，组织要素孤立优化（如只升级IT系统忽视流程再造），导致资源浪费；战略与执行脱节，战略悬空，缺乏转化为行动的关键路径；组织活力不足，员工倦怠、创新乏力；数字化转型中的组织-技术割裂，技术投入未能转化为业务效能。