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《绩效管理与考核全案》共读笔记

作者 辉常了得 2025-06-13 10:56 32
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Day2 运用Grow法则,让绩效辅导更有效

 

一、绩效辅导的重要性与定义

绩效辅导是“绩效计划”与“绩效考核”之间的成长引擎,本质是通过对话激发员工责任感,将“你的目标”转化为“我的行动”。

绩效辅导处于绩效计划制定之后、绩效考核之前的中间环节,是实现高绩效的关键。它是公司管理人员为帮助员工完成、提高绩效,通过面谈等形式给予员工的帮助行为,形式包括分配任务、答疑、培训等。

对管理人员和员工都很重要,能让管理人员了解员工情况,员工了解自身绩效并提高工作能力,关乎绩效考核成败,是公司推进绩效管理工作的重要保障。

 

二、 绩效辅导准备阶段——构建信任基石

“没有准备的辅导是管理者的渎职,没有流程的沟通是双向的消耗。”

1.制定沟通流程:包括开场白(消除员工紧张情绪)、揭示主题(告知沟通目的)、正式讨论(确定绩效指标内容与界定标准,讨论完成情况并分析原因,提出改善方案,确认跟进方式)和收尾(总结一致意见,记录结果,让员工签字确认)。

2.准备应对突发情况的方法:参考员工思维方式和性格特征,预判可能的突发情况并提前想好应对办法。

3.准备相关资料:如员工上一期绩效评估报表、绩效完成记录、沟通记录、自我评价、工作日志等。

 

三、绩效辅导沟通阶段——从问题挖掘到行动共识

“辅导不是给答案,而是用提问照亮盲区。”

1.与被辅导者讨论,共同找出问题所在,沟通前了解员工工作并做好提问准备。

2.制订具体有效的行动计划,管理层针对问题提出解决办法。

3.接受员工的合理建议,明确表示会提供帮助,接纳员工合理想法共同改进工作。

 

四、绩效辅导反馈阶段——闭环管理与持续赋能

“反馈的终点不是考核评分,而是下一程目标的起跑线。”

1.向员工通报绩效考核结果,让员工明确自身绩效在团队中的水平,耐心倾听员工陈述并调整下一期绩效指标。

2.分析员工绩效,确定改进方法,与员工一起制订提高绩效的方案。

3.协调下一期绩效考核的工作目标和绩效指标,紧扣工作目标,兼顾员工和外界情况变化。

4.绩效反馈有正面和负面两种形式,正面反馈称赞认可并提改进意见,负面反馈指出不足促改进,沟通要对事不对人。

 

五、Grow法则

通过提问将责任归还员工,化“考核压力”为“自主驱动力”。

包括Goal目标、Reality现实、Options选择和Will决心四部分。

1.目标部分:问员工公司要求从事工作的原因、希望达到的目标、目标规划及确定的流程等。

话术:公司为何设此目标?你个人希望从中获得什么成长?——链接组织与个人愿景

2.现实部分:问员工对工作目标和公司的了解、关心情况、对绩效结果的控制程度、可能遇到的困难、拥有和需要的资源等。

话术:当前进展与目标的差距在哪?哪些因素你可控/不可控?——破除认知盲区

3.选择部分:问员工实现目标的方法、最理想方法及步骤、注意事项、有更多资源时的改进方案、是否尝试与新团队合作等。

话术:若有更多预算/人力,你会如何调整策略?——激发创新解决方案

4.决心部分:问员工实现目标过程中的不足、避免不利影响的方法、获取帮助的方式、希望别人的支持及承担的责任等。

话术:下一步具体行动是什么?需要我提供什么支持?——强化责任归属与支持绑定

 

六、Grow法则关键执行原则——延展篇

1.对事不对人:聚焦行为与结果,避免性格批判(除非直接影响绩效)。

2.双向倾听:用80%时间倾听,20%时间引导(例:“继续说,这个思路很有价值”)。

3.持续跟进:建立“周复盘+月审计”机制(例:周会检查行动进展,月度分析心流时间占比)。

终极价值:当员工在GROW对话中自主构建目标与路径,绩效管理便从“推石头”的负担升维为“滚雪球”的复利增长

 

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